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간호사가 지각한 간호조직 문화유형 및 수간호사의 리더십 유형 …
이명하(1998)의 연구에서는 진취적 문화가 매우. 우세한 병원이 간호사의 조직몰입과 직무만족, 외래환자증가율과 입원환자증가율 등의 조직. 유효성이 높게 나타났으며, …
Source: www.koreascience.or.kr
Date Published: 2/11/2022
View: 2013
간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
Influence of Nursing Organization Culture on Resilience in New Nurses – ords: Resilience;Organizational Culture;Nurses.
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 2/22/2021
View: 1761
임상간호사가 경험한 긍정적인 간호조직문화
Key Words: Nursing organizational culture, Clinical nurse, Nurses’ working environment, Focus group. 주요어: 조직문화, 임상간호사, 업무환경, 포커스그룹.
Source: jkana.or.kr
Date Published: 2/14/2022
View: 850
병원 간호조직문화의 변화와 세대별 인식차이
최근 조직문화와 관련해서 간호사들이 업무를 완수하도록. 신뢰하고 지지하는 업무환경에서 간호사들의 직무만족, 조. 직몰입, 보유가 높게 나타났으며(Laschinger, …
Source: www.koreascience.kr
Date Published: 5/15/2022
View: 4635
대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 …
본 연구는 병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도의 관계를 확인하고, 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하기 위함이다.
Source: scienceon.kisti.re.kr
Date Published: 3/19/2022
View: 4309
명령식 간호사 조직문화도 바뀌어야…소통 강조 한목소리
병원간호사회, 밀레니얼 세대에 맞는 조직문화 고민 소통‧동행 넘어서 실질적 업무환경 중요성 강조. [메디칼타임즈=황병우 기자] 높은 신규간호사 …
Source: www.medicaltimes.com
Date Published: 9/13/2022
View: 955
IH 건강비전 ① 환자와 간호사 모두가 행복한 문화를 만들다
최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다. 글. 이성미 사진.
Source: www.nhimc.or.kr
Date Published: 4/19/2022
View: 7124
‘간호사 조직이 답이 없는 이유’ – 헬스코리아뉴스
그러나 일부에서는 간호사들이 병원을 떠날 수 밖에 없게 만드는 조직 문화가 문제라는 지적이 나온다. 28일 ‘간호학과, 간호사 대나무숲’을 비롯한 …
Source: www.hkn24.com
Date Published: 3/14/2021
View: 692
Top 37 간호사 조직 문화 The 226 Detailed Answer
간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향 · [논문]대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향 …
Source: toplist.dianhac.com.vn
Date Published: 9/9/2021
View: 6812
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주제에 대한 기사 평가 간호사 조직 문화
- Author: 삼성창원병원
- Views: 조회수 1,299회
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- Date Published: 2021. 9. 15.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=EAy6PrL2n1U
간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
목적: 이 연구는 간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이다. 방법: 연구대상자는 서울, 인천, 대도시 및 지방에 위치한 43개의 일반병원에 근무하는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사 1,033명이다. 자료는 SPSS/WIN 24.0 program을 이용하여 t-test, ANOVA, Pearson 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과: 간호조직문화에 대한 지각 정도는 관계지향문화가 3.35로 가장 높았으며, 그 다음으로 위계지향문화 3.19, 혁신지향문화 3.12, 업무지향문화 2.73이었다. 신규간호사의 회복탄력성은 3.49이었고, 1차 하부영역별로는 대인관계능력 3.66, 긍정성 3.45, 자기조절능력 3.36 이었다. 회복탄력성에 유의하게 영향을 미치는 변수로 관계지향문화(β=.30, p<.001)가 가장 큰 영향을 미쳤고, 혁신지향문화(β=.14, p=.001), 위계지향문화((β=.12, p<.001), 업무지향문화(β=-.10, p=.003) 순이었다(R²=.16, F=47.04, p<.001). 결론: 신규간호사의 회복탄력성 향상을 위해 관계지향문화를 증진시키려면 원만한 인간관계와 자유로운 대화 등 협조적인 근무환경을 조성하고 구성원의 참여를 촉진하여야 한다. Purpose: The purpose of this study was to identify the influence of nursing organization culture on resilience of new nurses. Methods: Participants were 1,033 new nurses with careers of less than 12 months and who were from 43 general hospitals located in Seoul, Incheon, other metropolitan cities and provinces in Korea. The data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple regression with SPSS/WIN 24.0 program. Results: Relation-oriented culture was scored highest for perception of organizational culture by new nurses (3.35), followed by hierarchy-oriented culture (3.19), innovation-oriented culture (3.12), and task-oriented culture (2.73). The score for resilience of the new nurses was 3.49, and the first subcategories were interpersonal relationship ability 3.66, self-positivity 3.45, and self-control ability 3.36. Relation-oriented culture (β=.30, p<.001) was the most significant factor influencing resilience of new nurses, followed by innovation- oriented culture (β=.14, p=.001), hierarchy-oriented culture (β=.12, p<.001), task-oriented culture (β=-.10, p=.003) in that order (R²(adj. R²)=.16, F=47.04, p<.001). Conclusion: Findings show that for improved resilience in new nurses it is necessary to develop relation-oriented culture to provide a cooperative work environment( friendly interpersonal relation and dialogue) for new nurses and to encourage involvement of these members in the hospital culture.
[논문]대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향
한국의 보건의료정책 한국의 보건의료정책은 최근 어떻게 변화하고 있는가? 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화 최근 한국의 보건의료정책은 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화하고 있으며 각 의료기관에서는 의료서비스의 질 제고를 위하여 숙련된 유능한 의료인의 보유가 무엇보다 중요하다. 특히 병원 내 의료인력 중 높은 비중을 차지하고 있는[1] 간호사는 24시간 환자를 직접 면대면으로 환자의 건강관리를 위한 간호와 치료를 연계하고 있어[2] 간호사의 숙련성은 매우 중요하다.
대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도가 직무착근도에 어떠한 영향을 미치는가? 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다 본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다.
일산병원이 전하는 건강 레터 사보 <問安> vol.15 2019 Summer 여름호
Happiness of Life
일산병원이 전하는 인생의 행복 IH 건강비전 ①
환자와 간호사
모두가 행복한 문화를 만들다 간호부 조직 문화 개선 언제 어디서나 환자 가장 가까이에 있는, 그래서 우리에게 일산병원 그 자체로 기억되는 조직, 바로 간호부다. 간호부는 환자가 건강을 되찾기까지 병원 안에서 이루어지는 모든 간호 서비스를 수행 및 지원한다. 최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다.
글. 이성미 사진. 현진(AZA 스튜디오)
간호부에 의한, 최상의 서비스를 위한 조직문화 개선 1,300명. 일산병원 안에서 간호 서비스를 제공하는 사람들의 숫자다. 2013년부터 일산병원이 간호간병통합서비스를 시범 시행하면서, 병원 내 간호부의 역할은 더욱 크고 무거워졌다. 조직이 성장할수록 다양성에 따른 소통 문제나 세대 차이로 인한 이견 등 성장통이 생기는 것은 당연지사. 간호부가 대대적으로 조직문화를 개선한 것도 이 때문이다.
“일산병원은 국가 정책 사업 선도병원으로서 2013년부터 간호간병통합서비스 사업을 시범적으로 수행하고 있습니다. 이 가운데 간호부는 간호 인력을 채용하여 병원 내 현장에 투입 및 지원함으로써 국가 정책과 환자중심 문화가 안착할 수 있도록 돕고 있습니다. 또한 긍정적이고 올바른 조직문화를 정착시켜 환자에게 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있습니다.”
간호부는 지난해 5월부터 뉴웨이브(New Wave)팀을 구성하여 간호 분야 내 업무, 문화, 교육, 인력 부문에 20개 중점 과제, 58개의 세부 과제를 도출하고 이를 개선했다. 세부적으로 살펴보면, 간호 인력의 식사 시간확보 및 초과근무 방지 등 적정 근무시간을 준수하고, 근무복을 일하기 편한 복장으로 바꾸는 등 간호 인력의 행복할 권리를 보장한 것부터 직원 간 인수인계 체계를 효율화하고, 신속·정확·안전하게 투약이 이루어질 수 있도록 투약 시스템을 개선하는 등 실질적인 업무 개선까지 전 분야를 아우른다. 각 과제는 다시 단기, 중기, 장기 프로젝트로 나뉘어 현재까지 지속적인 모니터링이 이루어지고 있다. 뉴웨이브팀에서 활약한 손재이 수간호사는 “환자에게 최상의 서비스를 제공하기 위해선 환자와 접점에 있는 간호 인력이 먼저 행복해야 합니다. 이번 조직문화 개선을 통해 간호부는 업무의 효율을 높이고 상호 이해의 폭을 넓힘으로써 간호 인력이 행복하게 일할 수 있는 일터를 조성하는 데 기여했습니다”라고 말했다.
‘간호사 조직이 답이 없는 이유’
JTBC 방송 캡쳐
[헬스코리아뉴스 / 정우성] 신규 간호사 중 절반 가까이가 1년 이내에 그만 둔다는 통계 결과가 있다. 제도적으로 간호사 처우를 개선해야 한다는 목소리도 높다. 그러나 일부에서는 간호사들이 병원을 떠날 수 밖에 없게 만드는 조직 문화가 문제라는 지적이 나온다.28일 ‘간호학과, 간호사 대나무숲’을 비롯한 몇몇 의료인 인터넷 커뮤니티에는 ‘간호사 조직이 답이 없는 이유’라는 제목의 글이 공유되고 있다.
이 글을 쓴 현직 간호사는 간호사 사이에 발생하는 직장 내 괴롭힘인 ‘태움(영혼이 재가 될 때까지 태운다)’과 남을 그 사람이 모르게 헐뜯는 ‘뒷담화’ 등 간호사 조직 내부의 문제를 꼬집었다.
글쓴이는 “보통 남녀 직원들도 좀 섞여 있고 하면 파탄난 성격을 좀 숨기고 살아가는데 여자들끼리만 있는 환경에선 이 파탄난 성격을 대놓고 발산한다”면서 “성격을 안 숨겨도 되는 환경이라 그런지 일부의 이기주의와 히스테리 끝판을 볼수 있다”고 비판했다.
밥 먹을 시간도 없도록 눈치 보고 눈치 준다
업무 환경을 개선하려 해도 남들이 더 편한 환경에서 일하는 것에 대한 시기와 질투가 이를 막는다는 지적도 있다. 실제로 주요 병원 익명 커뮤니티에는 특정인의 부서 이동을 요구하는 글이 자주 올라온다는 것이다.
글쓴이는 “다 같이 편해지자가 아니라 ‘왜 쟤는 더 편해? 똑같이 힘들게 해야지’라는 인식이 간호사들 사이에서는 더 강하다”면서 “그것이 간호사 환경을 더 하향평준화 시키는 원인”이라고 지적했다.
그는 “삼교대 폐지하고 근무환경 개선하자는 주장에는 별로 관심이 없고, ‘나보다 누가 더 편하다’에 더 분노하고 동조하는 것이 간호사들의 한계”라고 직격했다.
법으로 보장된 휴식 시간에도 “요즘 신규들은 이럴 시간도 있네. 우리 때는 꿈도 못 꿨어”라는 말을 듣는 현실이다. 글쓴이는 “일하면서 밥 먹을 시간도 여유도 없는 것은 간호사들 스스로가 눈치 주고 눈치 봐서 만드는 문화”라며 반성을 촉구했다.
JTBC 방송 캡쳐
‘간호본부 라인’ 거스르면 오래 못 버텨
결국은 이런 조직문화를 개선해야 할 윗선부터 문제라는 지적이 나온다. 대형 병원 간호본부는 자신들의 사내 정치에 주력하고 이런 분위기에 반하는 인물은 못 버티게 만든다는 것이다.
글쓴이는 “간호본부를 거스르는 간호사는 계속 상관없는 근무지로 보내면서 나가게 만든다“면서 “하나부터 열까지 모두 새로 배워야 하는 곳으로 계속 부서 이동을 하게 해서 나가게 만든다”고 썼다.
대형 병원에서 간호사 이직률이 높은 이유 역시 이 같은 문화에 있다는 주장이다. 글쓴이는 “저연차때 고생 좀 해도 나중에 나아질 것이라는 꿈이 없다”면서 “똑똑하고 잘해봤자 간호본부 라인이 아니면 희망이 없다”고 탄식했다.
그는 그러면서 “그러니 책임감과 소명이 생기겠느냐“면서 “기회만 되면 임상을 그만둘 생각만 하는 것이 간호사들의 현실”이라고 꼬집었다.
[관련 기사=간호사들 의견 들어보니 … “선배는 쉬는데, 후배는 바빠”]저작권자 © 헬스코리아뉴스 무단전재 및 재배포 금지
Top 37 간호사 조직 문화 The 226 Detailed Answer
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대학병원간호사의 간호조직문화 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향
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The Effects of Nursing Organizational Culture and Organizational Communication Satisfaction on Job Embeddedness in University Hospital Nurses
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간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
목적: 이 연구는 간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이다. 방법: 연구대상자는 서울, 인천, 대도시 및 지방에 위치한 43개의 일반병원에 근무하는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사 1,033명이다. 자료는 SPSS/WIN 24.0 program을 이용하여 t-test, ANOVA, Pearson 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과: 간호조직문화에 대한 지각 정도는 관계지향문화가 3.35로 가장 높았으며, 그 다음으로 위계지향문화 3.19, 혁신지향문화 3.12, 업무지향문화 2.73이었다. 신규간호사의 회복탄력성은 3.49이었고, 1차 하부영역별로는 대인관계능력 3.66, 긍정성 3.45, 자기조절능력 3.36 이었다. 회복탄력성에 유의하게 영향을 미치는 변수로 관계지향문화(β=.30, p
[논문]대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향한국의 보건의료정책 한국의 보건의료정책은 최근 어떻게 변화하고 있는가? 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화 최근 한국의 보건의료정책은 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화하고 있으며 각 의료기관에서는 의료서비스의 질 제고를 위하여 숙련된 유능한 의료인의 보유가 무엇보다 중요하다. 특히 병원 내 의료인력 중 높은 비중을 차지하고 있는[1] 간호사는 24시간 환자를 직접 면대면으로 환자의 건강관리를 위한 간호와 치료를 연계하고 있어[2] 간호사의 숙련성은 매우 중요하다. 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도가 직무착근도에 어떠한 영향을 미치는가? 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다 본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다.
일산병원이 전하는 건강 레터 사보 vol.15 2019 Summer 여름호
Happiness of Life 일산병원이 전하는 인생의 행복 IH 건강비전 ① 환자와 간호사 모두가 행복한 문화를 만들다 간호부 조직 문화 개선 언제 어디서나 환자 가장 가까이에 있는, 그래서 우리에게 일산병원 그 자체로 기억되는 조직, 바로 간호부다. 간호부는 환자가 건강을 되찾기까지 병원 안에서 이루어지는 모든 간호 서비스를 수행 및 지원한다. 최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다. 글. 이성미 사진. 현진(AZA 스튜디오) 간호부에 의한, 최상의 서비스를 위한 조직문화 개선 1,300명. 일산병원 안에서 간호 서비스를 제공하는 사람들의 숫자다. 2013년부터 일산병원이 간호간병통합서비스를 시범 시행하면서, 병원 내 간호부의 역할은 더욱 크고 무거워졌다. 조직이 성장할수록 다양성에 따른 소통 문제나 세대 차이로 인한 이견 등 성장통이 생기는 것은 당연지사. 간호부가 대대적으로 조직문화를 개선한 것도 이 때문이다. “일산병원은 국가 정책 사업 선도병원으로서 2013년부터 간호간병통합서비스 사업을 시범적으로 수행하고 있습니다. 이 가운데 간호부는 간호 인력을 채용하여 병원 내 현장에 투입 및 지원함으로써 국가 정책과 환자중심 문화가 안착할 수 있도록 돕고 있습니다. 또한 긍정적이고 올바른 조직문화를 정착시켜 환자에게 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있습니다.” 간호부는 지난해 5월부터 뉴웨이브(New Wave)팀을 구성하여 간호 분야 내 업무, 문화, 교육, 인력 부문에 20개 중점 과제, 58개의 세부 과제를 도출하고 이를 개선했다. 세부적으로 살펴보면, 간호 인력의 식사 시간확보 및 초과근무 방지 등 적정 근무시간을 준수하고, 근무복을 일하기 편한 복장으로 바꾸는 등 간호 인력의 행복할 권리를 보장한 것부터 직원 간 인수인계 체계를 효율화하고, 신속·정확·안전하게 투약이 이루어질 수 있도록 투약 시스템을 개선하는 등 실질적인 업무 개선까지 전 분야를 아우른다. 각 과제는 다시 단기, 중기, 장기 프로젝트로 나뉘어 현재까지 지속적인 모니터링이 이루어지고 있다. 뉴웨이브팀에서 활약한 손재이 수간호사는 “환자에게 최상의 서비스를 제공하기 위해선 환자와 접점에 있는 간호 인력이 먼저 행복해야 합니다. 이번 조직문화 개선을 통해 간호부는 업무의 효율을 높이고 상호 이해의 폭을 넓힘으로써 간호 인력이 행복하게 일할 수 있는 일터를 조성하는 데 기여했습니다”라고 말했다.
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