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채용전문법인 주식회사 잡매치
면접 직전 면접관교육 2019
제 1화 면접관의 역할과 행동
• 강사소개
• 교육목차
• 채용의 정의
• 면접의 정의
• 면접관 역할
보유역량과 요구역량의 잡매치 전문 면접관 양성교육
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Right Person 채용으로 이어지는 면접관 교육
채용에 관한 연구결과나 Best Practice들을 꾸준히 수집하신 후 면접관 교육 자료에 활용해 보시면 관심을 유발하는데 도움을 받을 수 있습니다.
Source: hr.wanted.co.kr
Date Published: 1/6/2022
View: 3856
신입사원 면접시 면접관 교육자료
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Source: www.hrshift.co.kr
Date Published: 8/3/2021
View: 7813
면접관 교육으로 채용 성과 업그레이드하기 – 마이다스인 HRi
이번 포스트에서는 면접, 특히 면접관 교육을 통해 채용을 개선하는 전략을 소개합니다. … 참고 자료로 활용하시기 바랍니다.
Source: www.midashri.com
Date Published: 3/29/2022
View: 7676
면접관 교육과정
직무분석을 통해 도출된 평가요소를 서류, 필기, 면접 등을 통해 세계적으로 … (구체적인 상황 진술 요구) “매우 많은 자료를 필요로 하는 업무를 해야 했던 상황에 …
Source: cms3.koreatech.ac.kr
Date Published: 12/24/2022
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Top 17 면접관 교육 자료 The 141 Detailed Answer
Summary of article content: Articles about 면접관 교육 자료 직무분석을 통해 도출된 평가요소를 서류, 필기, 면접 등을 통해 세계적으로 … (구체적인 …
Source: toplist.giarevietnam.vn
Date Published: 7/26/2021
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(채용) 면접관 교육자료 레포트 – 지식월드
(채용) 면접관 교육자료에 대한 보고서 자료입니다. 목차. 1.면접질문, 경청 및 평가 방법 2.면접위원 유의 사항 3.지원서 검토 …
Source: www.jisikworld.com
Date Published: 3/10/2022
View: 736
베테랑이 범하는 면접관 Risk? : 네이버 포스트 – post.naver
바로 채용! 그중에서도 면접이다. 필자의 면접관 교육 자료는 분기마다 대대적으로 장표를 업데이트하지 않을 수 없는데, 평가보상, 리더십이나 조직관리 …
Source: m.post.naver.com
Date Published: 11/30/2021
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주제에 대한 기사 평가 면접관 교육 자료
- Author: 잡매치TV
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- Date Published: 2019. 1. 26.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=F0boCfBBSTA
Right Person 채용으로 이어지는 면접관 교육
이번 아티클은 원티드콘 채용 컨퍼런스 강의로 준비했던 면접관 교육에 대해 얘기를 해보려고 하는데요, 특히 이번 주제는 아직까지 면접관 교육을 도입하지 않았거나, 도입하려고 준비 중에 있는 기업, 전문가에게 맡기던 교육을 In-house로 전환하고자 하는 기업에 포커스하여 얘기를 풀어가고자 합니다.
면접관 교육은 왜 필요할까요?
면접관 교육이 왜 필요한지에 대해 설명하기 전에 채용 과정에서 면접이 가지는 의미부터 살펴볼텐데요.
채용과정에서 면접이란 ‘Right Person을 선별하고 합/불을 판단하는 결정적인 절차’를 의미합니다.
그렇기 때문에 면접에서 잘못된 의사결정을 하게 될 경우, 업무 몰입과 생산성을 저하시킬 뿐만 아니라 조직 분위기를 흐릴 수 있겠죠. 최악의 경우 입사자가 퇴사하거나 입사자로 인해 다른 구성원이 퇴사를 결심하게 되는 경우까지 발생하게 만들 수 있습니다. 이렇게 채용 의사결정을 잘못 내리게 되면 다양한 방식으로 회사에 손실을 끼치게 되는데요.
채용은 이렇게 임팩트가 큰 의사결정임에도 불구하고, 대부분의 채용 인터뷰는 차수와 면접관만 달라질 뿐 길어야 한 시간 정도의 질문과 답변에 의존하여 판단을 내려야 하는데요. 이러한 제약 조건 속에서 후보자가 Position 그리고 팀&회사에 Fit한 사람인지를 검증해 내기 위해서는 면접관의 역할이 아주 중요하겠죠.
특히 면접관의 태도가 어떤지, 어떤 질문을 하고 어떻게 기록하는지, 평가는 또 어떻게 하는지에 따라 인터뷰의 질과 검증 결과가 달라질 수 있기 때문에 기업 규모와 스테이지에 관계없이 면접관 교육은 꼭 필요하다는 말씀을 드립니다.
출처 : https://www.veritas-a.com/news/articleView.html?idxno=302634
사람인의 설문에 따르면, 후보자들만 면접을 어렵게 느끼는 것이 아니라 면접관도 면접이 어렵다고 답변을 했는데요. 이런 식으로 우리 회사의 면접관을 대상으로 ‘어떤 점에서 어려움을 느끼는지’를 조사하면 면접과정 설계 시 많은 도움을 받을 수 있고 교육 효과성도 높일 수 있으니 간단하게 나마 설문을 실시해 보시길 권해 드립니다.
정해진 인터뷰 시간을 맞추기 어려울 때가 많다. (시간 초과 VS 시간이 많이 남음)
어떤 질문을 해야 할지 모르겠다.
후보자가 답변한 내용이 이해가 안되거나 해석하기 어려울 때가 있다.
후보자에 대해 너무 빨리 판단해 버린다.
시급한 포지션 또는 후보자가 희소한 포지션의 경우 스스로 평가 기준을 완화시키게 된다.
후보자가 답변한 내용이 실제 본인의 성과인지를 어떻게 판별해야 할지 모르겠다.
후보자가 너무 많이 말을 많이 하거나, 너무 말을 적게 하여 곤란할 때가 있다.
설문을 실시하면 위에서 나열한 것처럼 다양한 어려움들을 호소하실텐데요. 이러한 어려움을 해소할 수 있는 최적의 솔루션이 면접관 교육이라는 점을 설명하고, 면접관들이게 실질적으로 도움이 되는 컨텐츠를 구성하면 면접관 교육의 몰입도와 효과성을 높일 수 있습니다.
우리가 면접관 교육을 통해 이루고자 하는 목표는 무엇일까요?
면접관 교육을 통해 이루고자 하는 목표는 단연, Right Person을 채용하도록 만드는거겠죠.
회사가 지속적으로 성장하길 바란다면 우리가 필요로 하는 포지션에, Right Person을 채용할 수 있어야 할텐데요.
면접관이 Right Person을 알아보는 눈을 키우도록 만들기 위해서는 면접관 교육을 어떻게 구성하는 것이 좋을까요?
면접관의 관심은 어떻게 유발할 수 있을까요?
1) 우리 회사의 면접 후기 제시
효과적인 강의 설계법에 따르면, 면접관에게 효과적인 학습이 되기 위해서는 면접관에게 도움이 되는 컨텐츠를 잘 설명하는 것도 필요하겠지만, 무엇보다 중요한 것이 바로! 동기를 유발하는 것이라고 합니다.
면접관의 관심을 유발하거나 주위를 환기시키는 방법은 여러가지가 있겠지만 첫 번째로 추천 드릴 방법이자, 개인적으로 가장 효과를 봤던 방법은 우리 회사의 리얼한 면접 후기를 제시하는 것이었는데요. 면접관분들께 후기를 보여드리면 대체로 부정적 후기에 관심을 많이 보이신답니다. 그런 후기들을 보며 ‘나는 저러지 말아야지’ , ‘혹은 저 얘기가 내 얘기인가?’ 곱씹어 보고, 이후 교육에도 주의를 기울이게 만드는 효과가 있으니 꼭 활용해 보시기 바랍니다. 긍정적 후기의 경우에도 어떤 면접이 후보자의 호감을 사는 면접인지를 알게 해주기 때문에 면접관 교육 시작에 앞서 부정적 후기와 긍정적 후기를 공유하는 자리를 꼭 가지시길 바랍니다.
2) 관련 연구 결과 제시
출처: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2015/05/data-referrals-strongly-impact-retention-and-depend-on-employee-performance
두 번째로 추천 드릴 방법은, 관련 연구결과를 제시하는 것인데요. 우리 회사가 지향하는 면접관의 모습이나 우리가 면접관에게 주고 싶은 메시지를 임팩트 있게 전달하기 위해서는 관련 연구결과나 전문가의 견해를 제시하는 것이 효과적인데요. 채용에 관한 연구결과나 Best Practice들을 꾸준히 수집하신 후 면접관 교육 자료에 활용해 보시면 관심을 유발하는데 도움을 받을 수 있습니다.
3) 관련 설문조사 결과 제시
출처: https://www.chosun.com/site/data/html_dir/2020/04/14/2020041403421.html
출처: http://m.newsa.co.kr/news/articleView.html?idxno=244764
세 번째로 추천 드릴 방법은, 관련 설문조사 결과나 기사를 보여드리는 것인데요. 특히 면접관으로 인해 기업 이미지가 변했다는 결과나 어떤 면접관을 최악으로 꼽는지를 보여 드리면 면접관이 후보자에게 어떤 영향을 미치는지 인식하게 되기 때문에 면접에 대한 마음가짐도 달라지게 만들 수 있으니 면접관의 주위를 환기시킬 때는 설문조사나 관련 기사 를 제시하는 것도 도움이 된다는 점을 알려드립니다.
출처:구글re-work https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-train-your-interviewers/steps/introduction/
4) 채용 실패 시 나타날 수 있는 결과 제시
마지막으로 추천 드릴 방법은, 채용 실패 시 나타날 수 있는 결과나 임팩트를 제시하는 것인데요. 이러한 자료는 단독으로 사용하기 보다는 앞에서 추천 드린 자료들과 결합하여 사용하실 때 더 효과적임을 말씀 드립니다. 여기에 더해서 면접관분들로 하여금 채용 실패시 어떤 결과로 이어질 수 있는지를 직접 작성하게 하고, 면접관분들끼리 공유해 보는 시간을 가지도록 하는 것도 도움이 되니 이 방법도 활용해 보시기 바랍니다.
면접관으로서 기대되는 역할과 갖춰야 할 역량 알려주기
면접관의 관심과 주의를 환기시켰다면 이제 본격적으로 면접관으로서 기대되는 역할과 역량에 대해 알려드려야 할텐데요. 구글에서 실시한 내부 연구나 제가 직접 수집한 내부 데이터 상에서도 채용만족도에 가장 큰 영향을 주는 요인은 단연, 면접관들과의 대화였습니다. 아무리 채용담당자가 프로세스를 원활하고 친절하게 진행하더라도 면접관이 인터뷰 상에서 무례한 태도를 보이거나, 이력서를 그 자리에서 파악하고 있다면 만족도가 낮을 수 밖에 없겠죠. 그렇기 때문에 면접관들에게 면접관의 역할이 얼마나 중요한지를 알리는 것이 중요한데요, 중요성을 알리는 방법으로 저는 2가지를 추천 드리고 싶습니다.
하나는 대표이사의 입을 통해 꾸준히 우리회사에서 면접관의 역할이 얼마나 중요한지를 전달하는 것이고, 또 하나는 면접관교육을 할 때 채용만족도 조사 결과와 같이 관련된 데이터를 보여주는 방법인데요. 2가지 방법을 병행 할 때 더 큰 효과를 거둘 수 있으니 가능하시다면 두가지 방법 모두 활용해 보시기 바랍니다.
면접 단계별 기대역할
단계 To do 면접 준비 •면접 대상 포지션, 평가 방식, 평가 항목/기준, 면접 일정 등 확인
•지원서, 경력기술서, 포트폴리오 등을 토대로 면접 질문 개발 면접 직전 •면접 질문 숙지
•면접관 역할 배분 (예: 오프닝/클로징 담당, 질문 순서, 담당 평가 항목 선정 등) 면접 중 •오프닝 : 인사 – Rapport 형성(감사 인사, 음료 권유 등) – 면접관 소개 및 면접 과정 안내(면접관 소개, 인터뷰 목적, 전체 프로세스, 예상 소요 시간, 평가를 위해 메모를 할 것이라는 것을 공유)
•진행중 : 질문하기 – 관찰/기록 – 종료(질문 또는 추가 발언 여부 확인) 면접 후 •단독 : 기록내용(답변/특이사항) 검토 – 점수부여/평가의견 작성 – 평가 확정
•함께 : 평가자 리뷰회의(평가결과 간 차이점 파악, 평가결과의 통합) – 점수부여/평가의견 작성 – 평가 확정
면접관으로서 기대되는 역할을 설명할 때 면접관은 단순히 후보자의 합/불만 결정하는 사람이 아니고 면접 단계별로 다양한 역할이 요구된다는 것을 인지시키는 것이 중요한데요. 먼저 채용 결정에 참여하는 면접관은 선택된 사람이자 회사를 대표하는 사람이라는 점을 강조하여 면접관으로서의 자부심을 갖도록 해 주시고요, 그 다음으로 순간의 실수가 미치는 영향이 큰 만큼 단계별 기대역할을 충실히 수행해 달라고 주문을 해야 합니다.
면접관이 갖춰야 할 역량
면접관으로서 기대되는 역할이 무엇인지를 알려 주셨다면, 이제는 면접관의 역할을 제대로 수행하기 위해 필요한 역량(Knowledge, Skill, Attitude)은 무엇인지를 알려드려야 할텐데요. 면접관 교육을 처음 실시하거나 면접관의 역량 수준이 낮을 경우, 필요로 하는 역량에 대해 설명하고 인지하도록 하는 것만으로도 도움이 된다는 점 잊지마시기 바랍니다. 특히 스타트업을 비롯한 소규모 기업의 경우 대기업처럼 1 Day 면접관 교육을 실시하기가 어려운만큼, 1~1.5시간 분량의 교육을 몇 차례에 나눠서 실시하시는 방법을 권해 드립니다. 교육 컨텐츠를 나눠서 전달하면, 이전 교육에서 전달했던 내용을 이해하고 있는지 점검이 가능하고, 점검 과정을 통해서 충분히 전달되지 않은 부분은 재교육이 가능해지기 때문에 1 Day 교육 대비 교육 효과를 오래 지속할 수 있게 됩니다. 특히 면접 질문 작성이나 모의 면접은 면접관 기본 교육이 완료된 분들을 대상으로 별도 세션으로 구성하시는 것이 좀 더 효과적이니 이 점 참고하셔서 교육을 설계해 보시기 바랍니다.
1) Knowledge
면접관은 우리 회사의 채용 프로세스 전반과 채용 기준에 대해 충분히 이해하고 있어야 하고 채용 관련 법규에 대해서도 이해하고 있어야 합니다. 특히 채용 관련 법규의 경우 직접 찾아보고 공부하는 면접관분들은 사실상 없기 때문에 채용담당자분들은 작년의 경우처럼 관련 법이 개정될 경우 내용을 정리해서 면접관분들께 안내를 해 주시기 바랍니다.
마지막으로 후보자로부터 필요한 정보를 얻기 위해서 어떤 채용 기법과 도구를 사용해야 하는지를 스스로 판단할 수 있는 수준으로 만들기 위해서는 다양한 채용 기법과 도구에 대한 이해도 필요합니다.
2) Skill
면접관에게는 질문 개발을 포함한 질문 스킬, 관찰 스킬, 메모 스킬, 보고서 작성 스킬이 요구되는데요. 마음 속 진짜 이야기를 끌어내기 위해 필요한 스킬이라는 측면에서 코칭 스킬과도 상당 부분 겹치는 것을 알 수 있습니다. 이 중 관찰과 기록스킬에 대해서는 별도로 짚어주시면 좋은데요.
관찰은 면접관이 갖춰야 할 기본 스킬이자 면접관이 얻을 수 있는 정보의 양을 결정하는 매우 중요한 스킬입니다. 그렇기 때문에 행동 관찰 시 유의해야 할 점을 몇 가지로 정리해서 하나하나 공유를 해 주시는 것이 좋습니다.
기록은 평가 및 채용 의사결정이 제대로 이뤄질 수 있도록 근거를 제공하는 역할을 하기 때문에 이 역시도 면접관이 반드시 갖춰야 할 스킬 중 하나인데요. 저는 면접관이 갖춰야 할 스킬을 설명할 때 기록 스킬을 좀 더 강조하여 설명을 드리는데요.
연구결과에 따르면 일반적으로 사람은 24시간이 지나면 들었던 것의 80%는 잊어버린다고 합니다. 인터뷰 중 면접 내용에 대해 메모하지 않거나, 24시간 이내에 면접 평가 의견을 정리하지 않을 경우 어떤 이야기가 오고 갔는지 기억이 희미해지고, 당시의 느낌만으로 추측하거나 판단한 내용을 쓰게 될 수 있는데요. 그렇기 때문에 면접관분들에게 면접 내용을 반드시 기록하고 제출하도록 의무화 하시길 권고 드립니다. 평가표나 평가보고서 제출이 지연될 경우 채용담당자가 개별적으로 독려하는 방법도 있지만, 평가표 제출 없이는 다음 단계를 진행하지 않는 방법이 현실적으로는 가장 효과가 좋으니 참고하시기 바랍니다.
특히 면접관은 경험면접, 상황면접과 같이 구조화된 면접 기법을 이해하고, 이 기법에 대해 충분히 연습이 되어야 하는데요.
그렇지 않을 경우 면접 시간 동안 이뤄져야 하는 진행, 질문, 관찰 및 기록이 제대로 이뤄지지 못하기 때문에 종합적인 판단에서 잘못된 결정을 하거나 다음 단계의 면접관에게 검증에 필요한 정보를 충분히 전달하지 못하는 일이 발생하게 될 수 있습니다.
3) Attitude
저는 개인적으로 지금까지 면접관 교육을 실시하면서, 가장 빠르게 개선 할 수 있는 역량이 태도라고 느꼈는데요. 애티튜드는 마인드셋을 갖추는 것 만으로도 행동 개선이 빠르게 일어나고, 행동 개선이 일어나는 만큼 후보자들의 만족도도 덩달아 높일 수 있는 영역인데요. 면접관 교육 효과를 빠르게 얻고 싶으시다면 면접관으로서 갖춰야 할 마인드셋과 태도 교육부터 실시해 보시길 권해 드립니다.
특히 지원자는 평가를 받는 입장이기 때문에 대부분 긴장 상태에 있게 되고, 자신의 약점이나 실수에 민감하게 반응할 수 있으며, 면접관이 하는 ‘말’이나 ‘말투’에 상처를 받기 쉽습니다. 그렇기 때문에 면접관분들에게 면접 장면에서 후보자와 토론을 한다거나, 취조하듯이 질문을 한다거나, 잘못된 표현이나 답변 내용을 지적하지 않도록 면접관이 하면 안되는 질문들이나 말투 등을 구체적으로 짚어주시기 바랍니다.
여기에 덧붙여 면접관에게 요구되는 행동까지 정리해서 우리 회사만의 면접관 Do&Don’t를 실물 카드 형태로 나눠 드리면 부정적 후기는 줄이고, 긍정적 후기는 늘리는데 도움이 됩니다.
Right Person의 기준 공유하기
어떤 사람이 우리 회사에 적합한지에 대한 기준을 제시하지 않으면 면접관 각자가 적합하다고 생각하는 사람을 뽑게 되는데요. 우리 회사가 생각하는 Right Person은 어떤 사람인지, 회사가 기대하는 Bar의 높이는 어느 수준인지를 면접관 전체가 동일 선상에서 이해하도록 만들기 위해서는 우리 회사의 Right Person에 대해 가장 잘 아는 사람이 구체적으로 설명을 하는 것이 가장 좋습니다. 우리 회사의 Right Person을 가장 잘 아는 분은 CEO일텐데요. 그렇기 때문에 가급적 CEO가 Right Person의 기준을 직접 설명하시는 것이 효과성이나 임팩트 측면에서 가장 좋지만, 현실적으로 어렵다면 피플 조직을 리딩하는 인사팀장 또는 채용팀장이 대신하여 전달하시는 방법을 추천드립니다.
이렇게 하는 이유는 회사가 채용을 얼마나 중요하게 생각하고 있는지, 우리는 어떤 사람을 뽑고 싶은지, 그 이유는 무엇인지를 누가, 얼마나, 자주 전달하는지에 따라 면접관이 체감하는 중요성이 달라지기 때문입니다. 구글, 아마존과 같은 기업들이 지속적으로 성장할 수 있었던 원동력은 그들이 원하는 인재들의 기준을 잘 정의하고 채용에 있어 타협하지 않았기 때문이라고 생각합니다.
[Right Person의 기준 예시]①종합적으로 판단했을 때 기꺼이 함께 하고 싶은 사람인가요?
②팀 구성원이 가지지 않은 강점 또는 역량을 가진 사람인가요?
③높은 기준 또는 목표를 세우고 그것을 달성하고자 스스로 노력하는 사람인가요?
④스스로 동기 부여를 할 수 있는 사람인가요?
⑤믿고 맡겼을 때 성과/결과를 낼 수 있는 사람인가요?
⑥피드백을 적극적으로 요청하고 수용할 수 있는 열린 사람인가요?
⑦문제에 대해 회피하지 않고 적극적으로 풀어보고자 하는 마인드를 가진 사람인가요?
⑧실제 상황에서 어려운 문제를 해결하는 것에 초점을 두고 사고과정을 설명할 수 있는 능력을 갖춘 사람인가요?
⑨다양한 변화를 선도할 수 있는 ‘창발적 리더십’을 보유한 사람인가요?
⑩기존에 수행했던 업무에서 성공 경험을 가진 사람인가요?
[직무별 Right Person의 기준 작성해 보도록 하기]면접 전략 고민해보도록 하기
면접전략은 신입을 채용하는지 경력을 채용하는지 수행하게 될 업무는 무엇인지에 따라 달라질 수 있기 때문에 정답은 없지만 면접 경험이 적은 분들에게는 어느 정도의 가이드를 제공하는 것이 필요한데요. 경력직의 경우 과거 경험에 대해 묻는 질문의 비중을 가장 높게 가져가고, 경험 질문으로 커버할 수 없는 영역에 대하여 일반질문과 상황질문, 기술질문, PT질문을 적절히 추가할 수 있도록 가이드를 주시는 것이 좋습니다.
특히 면접 경험이 부족한 면접관의 경우 필요한 정보를 얻기 위해 어떤 면접 방식을 쓰는게 좋은지, 어떤 질문을 해야하는지를 고민하는게 어렵기 때문에 직군별 유용한 면접 도구에 대해서도 가이드를 주시는 것이 좋은데요. 프랭크 슈미트, 존헌터의 연구결과에 따르면 후보자의 ‘미래성과예측 정확도’가 가장 높은 선발방식은 ‘모의 업무수행 및 관찰(29%)’ > ‘구조화된 면접과 종합인지능력(26%)’ > ‘비구조화된 즉흥면접(14%)’순이라고 합니다. 한가지 방식의 면접 도구만 사용하기 보다는 회사별, 직군별 상황에 맞게 여러 개의 면접 도구를 결합하여 사용하면 검증력을 높일 수 있는데요. 저의 경우 개발직군은 BEI면접+ 코딩면접을, 디자인직군이나 마케팅직군 또는 기획직군은 BEI면접+사전과제+PT면접을, 기술면접이나 PT면접 진행이 어려운 기타 직군은 BEI면접+상황면접을 병행했을 때 검증력이 높게 나타났으니 참고해 보시기 바랍니다.
HR차원의 가이드도 도움이 되지만 궁극적으로 면접관들이 면접 전략을 적절하게 구상할 수 있도록 하기 위해서는 구조화 면접과 비구조화 면접은 어떻게 다른지 각 면접 유형은 무엇을 밝히기 위한 면접인지, 어떤 면접 질문을 어떤 방식으로 하면 좋은지에 대해 이해시키는 과정이 필요한데요.
특징 비구조화 면접 구조화 면접 방법 •평가할 요소, 질문이 정해져 있지 않고 면접관이
자유롭게 진행하는 방식 •사전에 평가하고자 하는 평가요소, 평가기준, 질문,
평가프로세스가 정해져 있는 방식 평가방식 •자유롭게 질문하고 평가 •정해진 질문과 평가기준에 따라 평가 대표적 유형 •전통적인 방식의 면접 •경험면접, 상황면접, PT면접, 토론면접 등 장/단점 •면접관의 재량에 따라 면접의 공정성 및 타당도에 차이가 발생 •평가 공정성 및 타당도가 전반적으로 높으며 후보자들에게도 좋은 인상을 줄 수 있음
(특히 불합격자가 공정하다고 받아들일 확률이 높음)
참고)구조화된 면접에 관한 학계의 연구 결과 https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-use-structured-interviewing/steps/learn-the-external-research
구조화 면접과 비구조화 면접을 비교표로 설명하면 구조화 면접이 성과예측력이 높고, 면접관 및 피면접자 모두에게 좋은 경험을 제공하며, 공정성 측면에서도 각자의 개성에 맞게 질문을 던지는 것보다 만족도가 높게 나타난다는 장점을 좀 더 명확하게 이해시킬 수 있으니 설명하실 때 활용해 보시기 바랍니다.
면접 유형 및 질문 예시 알려주기
구조화면접이 평가공정성 및 타당도가 높은 면접 방식이라는 것을 이해시켰다면 이제부터는 구조화 면접의 유형들과 질문 예시를 설명드릴차례인데요. 저는 Right Person을 검증하는 도구 중에서 타당도가 높았던 경험면접과 상황면접을 면접관분들에게 설명한다고 가정하고 예시적으로 말씀을 드려보겠습니다.
경험면접
경험면접은 사람들의 행동이 일관되며 이러한 특성은 쉽게 변하지 않기 때문에 미래의 행동을 타당하게 예측할 수 있다는 가정하에 개발된 면접 방식인데요. 후보자가 과거에 수행했던 직무 관련 경험과 후보자가 상당부분 주도하고 임팩트를 냈던 경험을 파악하기 위해 사용하는 면접이고 잘할 것 같은 사람이 아니라, 이미 잘해본 사람을 뽑아야 한다는 점을 강조해 주시기 바랍니다.
[경험면접의 질문 기법으로 널리 쓰이는 STAR기법]경험면접의 질문 기법으로 가장 널리 쓰이는 것이 STAR기법인데요. STAR기법은 후보자의 과거 행동을 Situation, Task, Action, Result의 순서로 질문한 뒤 후보자가 답변하는 내용을 바탕으로 역량을 평가하는 면접 방식입니다. 후보자가 과거에 경험한 상황을 설명하도록 하는 ‘Situation’ 질문을 시작으로, 그 상황이 일어난 배경, 후보자가 상황 해결을 위해 판단한 내용이 무엇인지 알아보는 ‘Task’질문, 앞에서 설명한 내용에 대해 후보자가 실제로 어떤 행동과 조치를 취했는지, 이유는 무엇인지를 알아보는 ‘Action’질문, 후보자의 행동이나 판단이 어떤 결과를 낳았는지 확인하는 ‘Result’질문의 순서를 통해 후보자의 과거 경험과 역량을 비교적 정확하게 평가할 수 있는데요.
STAR기법은 과거의 성과나 행동을 측정하는데 유용하기 때문에 미래 성과 예측 정확도는 높지만, 면접관이 STAR기법에 대한 훈련이 잘 되어 있지 않을 경우, 후보자의 답변에 따라 유연하게 STAR질문을 적용하기가 어렵고, 정보 파악을 위해 면접에 많은 시간이 소요되기 때문에 면접관 입장에서는 어렵고 힘들게 느껴질 수 있습니다.
STAR기법을 적용하는데 어려움을 겪는 면접관들을 위해 채용 담당자 입장에서 다소 번거로울 수 있지만 샘플 질문을 제공하고, 면접 하루 전까지 면접관 스스로 질문을 작성하도록 한 후 동료 면접관 및 채용담당자와 공유하는 프로세스를 운영해 보시길 추천 드립니다. 이런 프로세스로 운영하면 면접관이 스스로 면접 질문을 만들 수 밖에 없기 때문에 오로지 샘플 질문에만 의존해서 면접을 진행하는 것을 사전에 방지할 수 있고, 더 나아가 면접 질문을 취합하는 과정을 통해 우리 회사만의 면접 질문 Pool을 만들 수 있는 이점이 있으니 꼭 시도해 보시기 바랍니다. 만일 채용담당자분의 역량이 뒷받침 된다면, 면접관들이 만드는 질문들을 첨삭하거나 좋은 면접 질문을 선별하고 질문 Pool에 업데이트 하는 작업도 이어가 보시면 좋겠습니다.
상황면접
전 직무를 대상으로 진행해 볼 수 있으면서도 검증력이 높은 면접유형으로 상황면접도 추천 드리고 싶은데요. 상황면접은 사람들의 행동이 상황에 대한 인식과 행동 의도를 통해 발현된다는 가정하에 개발된 면접 방식인데요. 후보자가 상황에 대한 경험이 없을 경우 실제 행동 또는 성과를 예측하기 위한 목적으로 사용해 볼 수 있습니다. 아무래도 상황면접은 실제에 준하는 업무 상황을 문제로 제시해야 하다보니 문제를 만드는 과정부터가 힘들 수 있는데요. 그럼에도 불구하고 직무별 샘플 질문 1가지와 답변, 체크 포인트가 만들어져 있으면 이를 활용해서 다양하게 검증을 할 수 있기 때문에 추천을 드립니다. 특히 스타트업과 같이 직무나 R&R의 정의가 똑 떨어지지 않는 경우나 신사업으로 조직 내 신설되는 포지션의 경우 실제에 준하는 업무 상황을 문제로 제시하고 후보자가 이를 해결하는 과정을 평가하면 인턴십처럼 직접 업무 수행 능력을 관찰하지는 못하더라도 후보자가 실제 우리 조직에 입사했을 때 어떤 방식으로 문제를 해결할 것인지 성과를 낼 수 있는 사람인지를 예측하는데 많은 도움이 되기 때문에 아직 도입 전인 회사가 있으시다면 긍정적으로 검토해 보시길 권해 드립니다. 상황면접 질문을 개발할 때는 무엇을 평가하고 싶은지, 원하는 모범답안은 무엇인지, 후보자의 답변을 듣고 어떻게 등급을 나누거나 점수를 부여할지를 고려하여 개발해야 하는데요.
상황면접 질문을 개발한 경험이 없는 경우에는 샘플 없이는 상황에 대한 초안도 작성하기 어려워하시기 때문에 예시 형태의 샘플 질문을 제공해 드리거나, HR 포지션을 기준으로 상황, 평가요소, 평가착안점, 모범답안, 추천 하위질문, 점수부여 방법을 작성하여 제공하면 첫 상황질문을 작성하는데 도움이 될 수 있습니다.
지금까지 설명드린 내용 외에도 면접 단계별 체크 포인트, 후보자들이 자주 묻는 질문&답변 가이드, 인터뷰 진행 요령, 롤플레잉이 면접관 교육에 포함되면 좋은데요. 면접관 교육에 다양한 컨텐츠를 넣기에 앞서 ‘왜 우리가 면접관 교육을 실시해야 하는지’, ‘면접관 교육의 목적은 어떻게 달성할 것인지’, ‘면접관 교육 컨텐츠는 어떤 내용으로 구성할 것인지’부터 고민해 보시면 좋겠습니다. 특히 채용 포지션이 많거나 면접 인원이 많아서 교육 대상 면접관이 꾸준히 늘어나는 상황이라면 인하우스 면접관 교육으로 진행하는 것을 추천드립니다. 저희가 직접 면접관 교육을 하게 되면 상황에 맞춰서 교육 내용과 시기를 조절할 수 있고, 교육 대상과 교육 인원도 조절이 가능하기 때문에 비용 대비 효과성이 높다는 장점이 있습니다. 담당자 입장에서는 면접관 교육을 직접하는 것이 부담스러울 수 있지만, 면접관 교육을 지속적으로 기획하고 실시 하다보면 담당자의 역량도 함께 성장할 수 있으니 아직 자체 교육을 하지 않으시는 분들이 있다면 도전해 보시면 어떨까요?
신입사원 면접시 면접관 교육자료
[첨부 내용 중에서]○ 단순히 어떤 사실을 알고 있느냐 또는 모르고 있느냐에 너무 비중을 두지 말고 입사후 담
당할 직무를 통하여 회사의 이익을 창출할 수 있는 사람인가를 확인하시오.
○ 가능한 피면접자를 편안하고 안정되도록 하여 피면자가 가지고 있는 장점과 지식 등을 충
분히 표현하게 하시오.
○ 질문에 대한 응답이 옳고 그르냐 보다는 질문의 응답을 통해 피면접자의 인성을 관찰하시
오.
○ 면접관이 성장해온 사회환경과 피면접자가 성장해온 사회환경이 다르다는 것을 인식하고
면접관 교육으로 채용 성과 업그레이드하기
HR이 회사를 위해 할 수 있는 가장 큰 일 중 하나는 좋은 채용입니다.
새로운 직원이 입사할 때마다 각 부서, 기업 문화, 회사의 운영 방향은 영향을 받기 때문입니다. 잘못된 채용을 정정하기 위해 필요한 시간과 비용이 어마어마한 것은 말할 것도 없습니다.
따라서 채용은 조직에 있어 가장 중요한 일 중 하나라 할 수 있으며 채용에 시간과 자원을 투자하고 채용 프로세스를 연구하는 것은 조직에 많은 도움이 됩니다. 공고 등록, 이력서 검토, 면접에 이르기까지 채용에 수반되는 모든 단계에는 더 나은 채용을 위한 기회들이 숨어 있습니다.
이번 포스트에서는 면접, 특히 면접관 교육을 통해 채용을 개선하는 전략을 소개합니다.
면접은 지원자를 선발하기 위한 방법 중 하나이지만 더 많은 목적을 충족할 수도 있습니다.
기업 문화를 견고하게 하며, 동료애를 만들어내며, 직원들에게 소속감을 제공하는 것입니다. 직원들에게 채용 결정에 대한 역할을 부여하고 정보를 제공하는 것은 주인의식을 강화합니다. 따라서 면접에 많은 직원들이 관여하게 하는 것이 효과적일 수 있습니다.
구글에서 행해진 내부조사에 따르면 지원자의 피드백 중 가장 많은 수를 차지한 것은 면접관과의 상호작용에 대한 이야기였다고 합니다. 이는 직무의 종류, 급여, 전체 채용 경험을 평가할 때의 인사담당자와의 상호작용보다 면접관과의 경험이 더 중요하다는 것을 의미합니다.
두 가지를 종합하면 면접에 많은 직원들이 관여하게 하되, 지원자와 원활하게 상호작용하고 긍정적인 채용 경험을 남길 수 있도록 해야 합니다. 면접관들은 회사가 지원자들에게 기대하는 자질이 무엇인지 이해한 뒤 자신의 역할이 전체 채용 프로세스와 어떻게 조화가 이루어지는지 생각해 보아야 합니다. 또한 기업이 지원자들을 평가하는 것만큼이나 지원자들도 기업을 평가하고 있다는 것을 늘 기억하고 있어야 합니다.
다음은 면접관 교육훈련 체크리스트의 기본 양식입니다. 채용 담당자는 면접관으로 선정된 구성원들에게 해당 사항을 체크한 뒤 부족한 부분을 보완해 줄 수 있어야 합니다.
면접관 교육훈련 체크리스트
당신은 면접관으로서 다음의 항목들을 충족시키십니까?
□ 기업의 채용 프로세스와 면접관으로서의 역할에 대해 이해하십니까?
□ 면접을 어떻게 준비해야 하는지 아십니까? (면접 질문 만들기, 시간 배분, 이력서 검토 등)
□ 지원자들에게 합격 여부에 상관 없이 긍정적인 면접 경험을 제공하는 데 필요한 스킬을 가지고 계십니까?
□ 법률을 준수하며 면접을 실시하는 방법을 알고 계십니까?
□ 지원자에게 효과적인 피드백을 제공하고 유의미한 면접 점수를 주는 법을 알고 계십니까?
□ 면접 후 프로세스에 대해 이해하고 계십니까?
질문 방식에 대한 가이드
면접에서 가장 어려운 일 중 하나는 도전적인 질문을 통해 지원자의 역량을 평가하는 것입니다. 면접 질문은 평가하고자 하는 자질에 대한 검증이어야 합니다. 이에 대한 가이드는 다음과 같이 제공하는 것이 좋습니다.
1. 행동학적 질문이나 지원자의 경험에 대한 질문으로 시작하세요.
지원자들이 알고 있는 것에서부터 이야기를 시작하게 함으로써 상황 가정 질문이나 하드스킬에 대한 질문을 던지기 전 지원자들의 긴장을 풀어줄 수 있습니다.
2. 질문을 할 때에는 면접관들이 확인하고 싶은 사항이 무엇인지 명확히 전달해야 합니다.
지원자들의 공통된 불만 사항은 면접관들이 듣고자 하는 것이 어떤 방향인지 확실히 알지 못했다는 것입니다.
3. 무작정 압박하기 보다는 융통성 있게 행동하세요.
지원자가 면접에서 대답을 잘 하지 못하는 경우 지원자가 제대로 생각하고 답할 수 있도록 힌트를 주거나 다른 질문으로 대화를 유도하는 것이 쌍방에게 좋습니다. 좋은 예시로 “시간 분배를 고려해서, 다른 질문으로 넘어가면 어떨까요? 마지막에 원하시면 다시 답변을 하실 수 있습니다.” 라고 이야기 할 수 있습니다.
4. 전체적인 시간 분배에 신경 쓰세요.
지원자가 질문할 수 있는 시간을 남겨 놓고, 그 시간을 초과하지 않도록 컨트롤해야 합니다. 이어지는 면접을 지연시킬 수 있기 때문입니다.
5. 개인적인 민감 정보를 묻는 질문을 피하세요.
“종교 휴일에 근무가 가능합니까?” , “자녀가 몇 살입니까?” 등의 질문은 지양하세요.
면접관은 질문을 하는 사람이자, 면접을 통제하고 있는 사람임을 잊어서는 안됩니다. 그리고 지원자가 더 많이 이야기하면 할수록 면접관은 지원자를 판단할 수 있는 더 많은 정보와 느낌을 얻을 수 있습니다. 즉, 많은 대화를 이끌어 내고 경청할수록 면접의 성공률은 높아집니다. 면접 분위기에 따라 채용 결정에 필요한 충분한 정보를 얻기 어려울 수 있다는 점을 늘 염두에 두어야 합니다.
아래 링크는 국내 기업 면접 후기에서 수집한 면접 질문 리스트입니다. 참고 자료로 활용하시기 바랍니다. [관련 포스트 자세히 읽어보기 : 기업/직무별 면접 질문 500개 모음]
행동에 대한 가이드
지원자에게 긍정적인 경험을 제공하는 데 가장 중요한 것 또한 면접관의 태도입니다.
면접관에게는 여러 면접 중 하나이지만, 지원자에게는 해당 기업에서 경험할 첫 면접이자 유일한 면접일 수 있다는 점을 늘 고려해야 합니다. 또한 지원자에게서 유의미한 정보를 많이 획득하기 위해 면접 동안 지원자를 편안하게 만드는 것이 좋습니다.
시간 배분은 다음과 같이 하는 것이 좋습니다.(30분/45분/60분 인터뷰 기준)
시작 : 2분/5분/7분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)
제 시간에 면접장에 들어가기
지원자에게 음료나 스낵 , 화장실에 다녀올 시간이 필요한지 묻기
화장실에 다녀올 시간이 필요한지 묻기 허리를 곧추세우고 앉아 문 쪽의 시야를 확보하기
자기자신과 부서에 대해 소개하기
노트를 작성하는 행동에 대한언급과 함께 면접을 시작하기
질문 : 20분/32분/40분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)
행동학적 / 경험 기반 질문으로시작하기
경험 기반 질문으로시작하기 질문하기
(지원자가 면접관이 원하는 것을 충분히 이해할 수 있는)구조화 질문의 틀 짜기
세부 질문을 하거나 주제를 전환하는 것에 대해서 유연한 태도를 취하기
시간 분배에 신경 쓰기
지원자에게 관심 표명하기(시선, 끄덕임 등)
지원자 질문 : 5분/5분/8분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)
겸손하세요 . ( 전체 면접시간 동안에도 마찬가지입니다 l)
전체 면접시간 동안에도 마찬가지입니다 정직한 답변을 해 주세요 . 그리고 직무와 부서에 대한 대략적인 설명을 해주세요 .
마무리/감사 표시와 홍보 : 3분/3분/5분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)
우리 기업에서 일하기 좋은 이유를 강조하세요 .
지원자의 기술과 관심 분야가 조직과 어떻게 조화를 이룰 지 그려주세요.
지원자의 기술과 관심 분야가 조직과 어떻게 조화를 이룰 지 그려주세요. 지원자가 면접을 위해 쓴 시간에 감사를 표하세요 .
면접관이 흔하게 저지르는 실수를 피하는 법
다음은 지원자의 피드백을 기반으로 도출한 면접관이 흔히 저지르는 실수에 대한 몇 가지 가이드입니다.
1. 제 시간에 나타나세요.
면접시간에 늦게 나타나는 것은 자원자의 자신감을 떨어뜨리고 다른 면접관의 시간을 뺏을지도 모릅니다. 또한 이러한 행동은 지원자에 대한 존중 부족을 나타냅니다.
2. 질문을 바로 시작하지 마세요.
지원자와 면접관 둘 다 이것을 부정적인 경험이라고 언급했습니다.
3. 대화를 할 때 눈을 맞추세요.
지원자의 흔한 불만사항 중 하나는 면접관이 필기하느라 눈을 맞추지 않는다는 것입니다. 면접은 대화를 기반으로 한 고도의 상호작용을 필요로 합니다.
4. 겸손한 태도를 보이세요.
가끔 면접관의 도전적인 질문들은 고압적인 태도로 지원자를 판단하는 문지기처럼 느껴지게 하기도 합니다. 지원자는 면접관의 질문이 직무와 연관되어 있다고 느껴야 합니다. 그리고 면접관 자신의 실력을 뽐내기 위한 것이 아니라 지원자의 실력을 파악하기 위한 것이라 느낄 수 있어야 합니다.
5. 지원자가 안심할 수 있도록 하세요.
지원자가 면접을 제대로 치르지 못하고 있다고 생각하게 하지 마세요. 모든 지원자가 면접을 잘 보는 것은 아니지만, 그들이 면접에서 잘 해낼 기회가 없었다고 느끼게 두지 마세요. 지원자가 질문에 대답하기 위해 이야기 할 때 고개를 끄덕이거나 관여하고 있다는 것을 보여주세요. 이것은 지원자들을 격려할 뿐만 아니라, 면접관이 적극적으로 듣고 있다는 것을 보여줍니다. 지원자가 자신이 면접을 잘 못 봤다는 것을 알게 되는 것은 도움이 안 됩니다. 그리고 지원자가 잘 했든 못 했든 간에 면접관은 다음 질문으로 넘어가서 질문해야 합니다.
면접관을 위한 면접 실습
면접관을 교육하기 위한 가장 좋은 방법 중 하나는 면접관 실습을 통해 어떤 면접이 좋은 면접인지, 보통인지, 최악의 면접인지에 대한 참고할 만한 일관된 기준을 갖게 하는 것입니다. 이러한 행위는 보정이라고 불리우기도 합니다. 보정을 통해 면접관들이 일관된 기준을 갖게 하는 것은 채점을 올바르게 하기 위한 중요한 방법 중 하나입니다.
일부 면접관 그룹은 신입 면접관이 더 경험이 많은 면접관이 실시하는 면접에 참관하게 함으로써 새로운 면접관이 일관된 평가 기준을 가질 수 있게 보정합니다. 신입 면접관들이 몇 번의 면접을 참관한 후에는 신입 면접관이 면접을 주관하고 경험이 풍부한 면접관이 참관하여 피드백을 제공하게 할 수도 있습니다.
숙련된 면접관이 신입 면접관의 면접에 참관하여 피드백을 제공하는 과정
[인터뷰 전]신입 면접관은 숙련된 면접관과의 비공식적 회의를 계획합니다. 이 회의에서 신입 면접관은 면접을 어떻게 실시할지에 대한 계획을 제출합니다. 이 계획은 지원자가 답하기로 기대하는 것은 무엇인지, 이러한 질문들이 채용 결정을 내리는데 어떻게 도움이 되는지, 묻기로 계획한 질문과 후속질문에는 어떤 질문이 있는지를 포함한 계획입니다. 이때 숙련된 면접관은 반드시 이에 대한 피드백을 주어야 합니다.
[인터뷰]신입 면접관이 면접을 주도합니다. 숙련된 면접관은 조용히 앉아 관찰합니다. 그러나 면접을 올바른 방향으로 이끌어야 하는 경우에는 개입해야 합니다. 이러한 행동은 면접이 올바르게 이루어지도록 합니다.
[면접 후]신입 면접관과 숙련된 면접관 각자 지원자에 대한 점수와 평가 코멘트를 작성합니다. 면접관들은 각각 매긴 면접 점수를 비교하여 어떤 점에서 차이가 생겼는지를 알아볼 수 있습니다.
평가 코멘트는 분명하게 작성하도록 가이드하세요.
채용 결정을 내리는 데에는 면접관의 피드백이 중요하게 작용합니다. 다음은 채용 의사 결정에 도움이 되는 피드백을 작성하기 위한 지침입니다.
1. 모호한 표현을 사용하거나 이력서를 요약한 피드백을 작성하지 마세요.
“똑똑해 보인다”나 “좋은 학교를 졸업했다”는 결정을 내리는 데 도움이 되지 않습니다.
2. 직무와 무관한 자질을 평가하지 마세요.
면접관은 직무를 성공적으로 수행하는 주요 자질에 집중해야 합니다.
3.지체하지 마세요. 되도록이면 기억이 생생할 때 면접 피드백을 작성하시기 바랍니다.
페이지 하단에 첨부된 [고성과자 행동특성을 파악하는 면접의 기술]의 저자는 스타전문면접관 (주)커리어비전 최진희 대표입니다. 신입 채용과 경력직 채용에 각각 활용할 수 있는 전략적 면접 질문 기법도 확인해보시기 바랍니다.
Top 17 면접관 교육 자료 The 141 Detailed Answer
[인사만사 Video Clinic] 면접관의 길 : 면접관의 기본자세 및 평가내용, 질문 및 관찰기법에 대해 알아보기 편 [인사만사 Video Clinic] 면접관의 길 : 면접관의 기본자세 및 평가내용, 질문 및 관찰기법에 대해 알아보기 편자료실
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Right Person 채용으로 이어지는 면접관 교육
이번 아티클은 원티드콘 채용 컨퍼런스 강의로 준비했던 면접관 교육에 대해 얘기를 해보려고 하는데요, 특히 이번 주제는 아직까지 면접관 교육을 도입하지 않았거나, 도입하려고 준비 중에 있는 기업, 전문가에게 맡기던 교육을 In-house로 전환하고자 하는 기업에 포커스하여 얘기를 풀어가고자 합니다. 면접관 교육은 왜 필요할까요? 면접관 교육이 왜 필요한지에 대해 설명하기 전에 채용 과정에서 면접이 가지는 의미부터 살펴볼텐데요. 채용과정에서 면접이란 ‘Right Person을 선별하고 합/불을 판단하는 결정적인 절차’를 의미합니다. 그렇기 때문에 면접에서 잘못된 의사결정을 하게 될 경우, 업무 몰입과 생산성을 저하시킬 뿐만 아니라 조직 분위기를 흐릴 수 있겠죠. 최악의 경우 입사자가 퇴사하거나 입사자로 인해 다른 구성원이 퇴사를 결심하게 되는 경우까지 발생하게 만들 수 있습니다. 이렇게 채용 의사결정을 잘못 내리게 되면 다양한 방식으로 회사에 손실을 끼치게 되는데요. 채용은 이렇게 임팩트가 큰 의사결정임에도 불구하고, 대부분의 채용 인터뷰는 차수와 면접관만 달라질 뿐 길어야 한 시간 정도의 질문과 답변에 의존하여 판단을 내려야 하는데요. 이러한 제약 조건 속에서 후보자가 Position 그리고 팀&회사에 Fit한 사람인지를 검증해 내기 위해서는 면접관의 역할이 아주 중요하겠죠. 특히 면접관의 태도가 어떤지, 어떤 질문을 하고 어떻게 기록하는지, 평가는 또 어떻게 하는지에 따라 인터뷰의 질과 검증 결과가 달라질 수 있기 때문에 기업 규모와 스테이지에 관계없이 면접관 교육은 꼭 필요하다는 말씀을 드립니다. 출처 : https://www.veritas-a.com/news/articleView.html?idxno=302634 사람인의 설문에 따르면, 후보자들만 면접을 어렵게 느끼는 것이 아니라 면접관도 면접이 어렵다고 답변을 했는데요. 이런 식으로 우리 회사의 면접관을 대상으로 ‘어떤 점에서 어려움을 느끼는지’를 조사하면 면접과정 설계 시 많은 도움을 받을 수 있고 교육 효과성도 높일 수 있으니 간단하게 나마 설문을 실시해 보시길 권해 드립니다. 정해진 인터뷰 시간을 맞추기 어려울 때가 많다. (시간 초과 VS 시간이 많이 남음) 어떤 질문을 해야 할지 모르겠다. 후보자가 답변한 내용이 이해가 안되거나 해석하기 어려울 때가 있다. 후보자에 대해 너무 빨리 판단해 버린다. 시급한 포지션 또는 후보자가 희소한 포지션의 경우 스스로 평가 기준을 완화시키게 된다. 후보자가 답변한 내용이 실제 본인의 성과인지를 어떻게 판별해야 할지 모르겠다. 후보자가 너무 많이 말을 많이 하거나, 너무 말을 적게 하여 곤란할 때가 있다. 설문을 실시하면 위에서 나열한 것처럼 다양한 어려움들을 호소하실텐데요. 이러한 어려움을 해소할 수 있는 최적의 솔루션이 면접관 교육이라는 점을 설명하고, 면접관들이게 실질적으로 도움이 되는 컨텐츠를 구성하면 면접관 교육의 몰입도와 효과성을 높일 수 있습니다. 우리가 면접관 교육을 통해 이루고자 하는 목표는 무엇일까요? 면접관 교육을 통해 이루고자 하는 목표는 단연, Right Person을 채용하도록 만드는거겠죠. 회사가 지속적으로 성장하길 바란다면 우리가 필요로 하는 포지션에, Right Person을 채용할 수 있어야 할텐데요. 면접관이 Right Person을 알아보는 눈을 키우도록 만들기 위해서는 면접관 교육을 어떻게 구성하는 것이 좋을까요? 면접관의 관심은 어떻게 유발할 수 있을까요? 1) 우리 회사의 면접 후기 제시 효과적인 강의 설계법에 따르면, 면접관에게 효과적인 학습이 되기 위해서는 면접관에게 도움이 되는 컨텐츠를 잘 설명하는 것도 필요하겠지만, 무엇보다 중요한 것이 바로! 동기를 유발하는 것이라고 합니다. 면접관의 관심을 유발하거나 주위를 환기시키는 방법은 여러가지가 있겠지만 첫 번째로 추천 드릴 방법이자, 개인적으로 가장 효과를 봤던 방법은 우리 회사의 리얼한 면접 후기를 제시하는 것이었는데요. 면접관분들께 후기를 보여드리면 대체로 부정적 후기에 관심을 많이 보이신답니다. 그런 후기들을 보며 ‘나는 저러지 말아야지’ , ‘혹은 저 얘기가 내 얘기인가?’ 곱씹어 보고, 이후 교육에도 주의를 기울이게 만드는 효과가 있으니 꼭 활용해 보시기 바랍니다. 긍정적 후기의 경우에도 어떤 면접이 후보자의 호감을 사는 면접인지를 알게 해주기 때문에 면접관 교육 시작에 앞서 부정적 후기와 긍정적 후기를 공유하는 자리를 꼭 가지시길 바랍니다. 2) 관련 연구 결과 제시 출처: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2015/05/data-referrals-strongly-impact-retention-and-depend-on-employee-performance 두 번째로 추천 드릴 방법은, 관련 연구결과를 제시하는 것인데요. 우리 회사가 지향하는 면접관의 모습이나 우리가 면접관에게 주고 싶은 메시지를 임팩트 있게 전달하기 위해서는 관련 연구결과나 전문가의 견해를 제시하는 것이 효과적인데요. 채용에 관한 연구결과나 Best Practice들을 꾸준히 수집하신 후 면접관 교육 자료에 활용해 보시면 관심을 유발하는데 도움을 받을 수 있습니다. 3) 관련 설문조사 결과 제시 출처: https://www.chosun.com/site/data/html_dir/2020/04/14/2020041403421.html 출처: http://m.newsa.co.kr/news/articleView.html?idxno=244764 세 번째로 추천 드릴 방법은, 관련 설문조사 결과나 기사를 보여드리는 것인데요. 특히 면접관으로 인해 기업 이미지가 변했다는 결과나 어떤 면접관을 최악으로 꼽는지를 보여 드리면 면접관이 후보자에게 어떤 영향을 미치는지 인식하게 되기 때문에 면접에 대한 마음가짐도 달라지게 만들 수 있으니 면접관의 주위를 환기시킬 때는 설문조사나 관련 기사 를 제시하는 것도 도움이 된다는 점을 알려드립니다. 출처:구글re-work https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-train-your-interviewers/steps/introduction/ 4) 채용 실패 시 나타날 수 있는 결과 제시 마지막으로 추천 드릴 방법은, 채용 실패 시 나타날 수 있는 결과나 임팩트를 제시하는 것인데요. 이러한 자료는 단독으로 사용하기 보다는 앞에서 추천 드린 자료들과 결합하여 사용하실 때 더 효과적임을 말씀 드립니다. 여기에 더해서 면접관분들로 하여금 채용 실패시 어떤 결과로 이어질 수 있는지를 직접 작성하게 하고, 면접관분들끼리 공유해 보는 시간을 가지도록 하는 것도 도움이 되니 이 방법도 활용해 보시기 바랍니다. 면접관으로서 기대되는 역할과 갖춰야 할 역량 알려주기 면접관의 관심과 주의를 환기시켰다면 이제 본격적으로 면접관으로서 기대되는 역할과 역량에 대해 알려드려야 할텐데요. 구글에서 실시한 내부 연구나 제가 직접 수집한 내부 데이터 상에서도 채용만족도에 가장 큰 영향을 주는 요인은 단연, 면접관들과의 대화였습니다. 아무리 채용담당자가 프로세스를 원활하고 친절하게 진행하더라도 면접관이 인터뷰 상에서 무례한 태도를 보이거나, 이력서를 그 자리에서 파악하고 있다면 만족도가 낮을 수 밖에 없겠죠. 그렇기 때문에 면접관들에게 면접관의 역할이 얼마나 중요한지를 알리는 것이 중요한데요, 중요성을 알리는 방법으로 저는 2가지를 추천 드리고 싶습니다. 하나는 대표이사의 입을 통해 꾸준히 우리회사에서 면접관의 역할이 얼마나 중요한지를 전달하는 것이고, 또 하나는 면접관교육을 할 때 채용만족도 조사 결과와 같이 관련된 데이터를 보여주는 방법인데요. 2가지 방법을 병행 할 때 더 큰 효과를 거둘 수 있으니 가능하시다면 두가지 방법 모두 활용해 보시기 바랍니다. 면접 단계별 기대역할 단계 To do 면접 준비 •면접 대상 포지션, 평가 방식, 평가 항목/기준, 면접 일정 등 확인 •지원서, 경력기술서, 포트폴리오 등을 토대로 면접 질문 개발 면접 직전 •면접 질문 숙지 •면접관 역할 배분 (예: 오프닝/클로징 담당, 질문 순서, 담당 평가 항목 선정 등) 면접 중 •오프닝 : 인사 – Rapport 형성(감사 인사, 음료 권유 등) – 면접관 소개 및 면접 과정 안내(면접관 소개, 인터뷰 목적, 전체 프로세스, 예상 소요 시간, 평가를 위해 메모를 할 것이라는 것을 공유) •진행중 : 질문하기 – 관찰/기록 – 종료(질문 또는 추가 발언 여부 확인) 면접 후 •단독 : 기록내용(답변/특이사항) 검토 – 점수부여/평가의견 작성 – 평가 확정 •함께 : 평가자 리뷰회의(평가결과 간 차이점 파악, 평가결과의 통합) – 점수부여/평가의견 작성 – 평가 확정 면접관으로서 기대되는 역할을 설명할 때 면접관은 단순히 후보자의 합/불만 결정하는 사람이 아니고 면접 단계별로 다양한 역할이 요구된다는 것을 인지시키는 것이 중요한데요. 먼저 채용 결정에 참여하는 면접관은 선택된 사람이자 회사를 대표하는 사람이라는 점을 강조하여 면접관으로서의 자부심을 갖도록 해 주시고요, 그 다음으로 순간의 실수가 미치는 영향이 큰 만큼 단계별 기대역할을 충실히 수행해 달라고 주문을 해야 합니다. 면접관이 갖춰야 할 역량 면접관으로서 기대되는 역할이 무엇인지를 알려 주셨다면, 이제는 면접관의 역할을 제대로 수행하기 위해 필요한 역량(Knowledge, Skill, Attitude)은 무엇인지를 알려드려야 할텐데요. 면접관 교육을 처음 실시하거나 면접관의 역량 수준이 낮을 경우, 필요로 하는 역량에 대해 설명하고 인지하도록 하는 것만으로도 도움이 된다는 점 잊지마시기 바랍니다. 특히 스타트업을 비롯한 소규모 기업의 경우 대기업처럼 1 Day 면접관 교육을 실시하기가 어려운만큼, 1~1.5시간 분량의 교육을 몇 차례에 나눠서 실시하시는 방법을 권해 드립니다. 교육 컨텐츠를 나눠서 전달하면, 이전 교육에서 전달했던 내용을 이해하고 있는지 점검이 가능하고, 점검 과정을 통해서 충분히 전달되지 않은 부분은 재교육이 가능해지기 때문에 1 Day 교육 대비 교육 효과를 오래 지속할 수 있게 됩니다. 특히 면접 질문 작성이나 모의 면접은 면접관 기본 교육이 완료된 분들을 대상으로 별도 세션으로 구성하시는 것이 좀 더 효과적이니 이 점 참고하셔서 교육을 설계해 보시기 바랍니다. 1) Knowledge 면접관은 우리 회사의 채용 프로세스 전반과 채용 기준에 대해 충분히 이해하고 있어야 하고 채용 관련 법규에 대해서도 이해하고 있어야 합니다. 특히 채용 관련 법규의 경우 직접 찾아보고 공부하는 면접관분들은 사실상 없기 때문에 채용담당자분들은 작년의 경우처럼 관련 법이 개정될 경우 내용을 정리해서 면접관분들께 안내를 해 주시기 바랍니다. 마지막으로 후보자로부터 필요한 정보를 얻기 위해서 어떤 채용 기법과 도구를 사용해야 하는지를 스스로 판단할 수 있는 수준으로 만들기 위해서는 다양한 채용 기법과 도구에 대한 이해도 필요합니다. 2) Skill 면접관에게는 질문 개발을 포함한 질문 스킬, 관찰 스킬, 메모 스킬, 보고서 작성 스킬이 요구되는데요. 마음 속 진짜 이야기를 끌어내기 위해 필요한 스킬이라는 측면에서 코칭 스킬과도 상당 부분 겹치는 것을 알 수 있습니다. 이 중 관찰과 기록스킬에 대해서는 별도로 짚어주시면 좋은데요. 관찰은 면접관이 갖춰야 할 기본 스킬이자 면접관이 얻을 수 있는 정보의 양을 결정하는 매우 중요한 스킬입니다. 그렇기 때문에 행동 관찰 시 유의해야 할 점을 몇 가지로 정리해서 하나하나 공유를 해 주시는 것이 좋습니다. 기록은 평가 및 채용 의사결정이 제대로 이뤄질 수 있도록 근거를 제공하는 역할을 하기 때문에 이 역시도 면접관이 반드시 갖춰야 할 스킬 중 하나인데요. 저는 면접관이 갖춰야 할 스킬을 설명할 때 기록 스킬을 좀 더 강조하여 설명을 드리는데요. 연구결과에 따르면 일반적으로 사람은 24시간이 지나면 들었던 것의 80%는 잊어버린다고 합니다. 인터뷰 중 면접 내용에 대해 메모하지 않거나, 24시간 이내에 면접 평가 의견을 정리하지 않을 경우 어떤 이야기가 오고 갔는지 기억이 희미해지고, 당시의 느낌만으로 추측하거나 판단한 내용을 쓰게 될 수 있는데요. 그렇기 때문에 면접관분들에게 면접 내용을 반드시 기록하고 제출하도록 의무화 하시길 권고 드립니다. 평가표나 평가보고서 제출이 지연될 경우 채용담당자가 개별적으로 독려하는 방법도 있지만, 평가표 제출 없이는 다음 단계를 진행하지 않는 방법이 현실적으로는 가장 효과가 좋으니 참고하시기 바랍니다. 특히 면접관은 경험면접, 상황면접과 같이 구조화된 면접 기법을 이해하고, 이 기법에 대해 충분히 연습이 되어야 하는데요. 그렇지 않을 경우 면접 시간 동안 이뤄져야 하는 진행, 질문, 관찰 및 기록이 제대로 이뤄지지 못하기 때문에 종합적인 판단에서 잘못된 결정을 하거나 다음 단계의 면접관에게 검증에 필요한 정보를 충분히 전달하지 못하는 일이 발생하게 될 수 있습니다. 3) Attitude 저는 개인적으로 지금까지 면접관 교육을 실시하면서, 가장 빠르게 개선 할 수 있는 역량이 태도라고 느꼈는데요. 애티튜드는 마인드셋을 갖추는 것 만으로도 행동 개선이 빠르게 일어나고, 행동 개선이 일어나는 만큼 후보자들의 만족도도 덩달아 높일 수 있는 영역인데요. 면접관 교육 효과를 빠르게 얻고 싶으시다면 면접관으로서 갖춰야 할 마인드셋과 태도 교육부터 실시해 보시길 권해 드립니다. 특히 지원자는 평가를 받는 입장이기 때문에 대부분 긴장 상태에 있게 되고, 자신의 약점이나 실수에 민감하게 반응할 수 있으며, 면접관이 하는 ‘말’이나 ‘말투’에 상처를 받기 쉽습니다. 그렇기 때문에 면접관분들에게 면접 장면에서 후보자와 토론을 한다거나, 취조하듯이 질문을 한다거나, 잘못된 표현이나 답변 내용을 지적하지 않도록 면접관이 하면 안되는 질문들이나 말투 등을 구체적으로 짚어주시기 바랍니다. 여기에 덧붙여 면접관에게 요구되는 행동까지 정리해서 우리 회사만의 면접관 Do&Don’t를 실물 카드 형태로 나눠 드리면 부정적 후기는 줄이고, 긍정적 후기는 늘리는데 도움이 됩니다. Right Person의 기준 공유하기 어떤 사람이 우리 회사에 적합한지에 대한 기준을 제시하지 않으면 면접관 각자가 적합하다고 생각하는 사람을 뽑게 되는데요. 우리 회사가 생각하는 Right Person은 어떤 사람인지, 회사가 기대하는 Bar의 높이는 어느 수준인지를 면접관 전체가 동일 선상에서 이해하도록 만들기 위해서는 우리 회사의 Right Person에 대해 가장 잘 아는 사람이 구체적으로 설명을 하는 것이 가장 좋습니다. 우리 회사의 Right Person을 가장 잘 아는 분은 CEO일텐데요. 그렇기 때문에 가급적 CEO가 Right Person의 기준을 직접 설명하시는 것이 효과성이나 임팩트 측면에서 가장 좋지만, 현실적으로 어렵다면 피플 조직을 리딩하는 인사팀장 또는 채용팀장이 대신하여 전달하시는 방법을 추천드립니다. 이렇게 하는 이유는 회사가 채용을 얼마나 중요하게 생각하고 있는지, 우리는 어떤 사람을 뽑고 싶은지, 그 이유는 무엇인지를 누가, 얼마나, 자주 전달하는지에 따라 면접관이 체감하는 중요성이 달라지기 때문입니다. 구글, 아마존과 같은 기업들이 지속적으로 성장할 수 있었던 원동력은 그들이 원하는 인재들의 기준을 잘 정의하고 채용에 있어 타협하지 않았기 때문이라고 생각합니다. [Right Person의 기준 예시] ①종합적으로 판단했을 때 기꺼이 함께 하고 싶은 사람인가요? ②팀 구성원이 가지지 않은 강점 또는 역량을 가진 사람인가요? ③높은 기준 또는 목표를 세우고 그것을 달성하고자 스스로 노력하는 사람인가요? ④스스로 동기 부여를 할 수 있는 사람인가요? ⑤믿고 맡겼을 때 성과/결과를 낼 수 있는 사람인가요? ⑥피드백을 적극적으로 요청하고 수용할 수 있는 열린 사람인가요? ⑦문제에 대해 회피하지 않고 적극적으로 풀어보고자 하는 마인드를 가진 사람인가요? ⑧실제 상황에서 어려운 문제를 해결하는 것에 초점을 두고 사고과정을 설명할 수 있는 능력을 갖춘 사람인가요? ⑨다양한 변화를 선도할 수 있는 ‘창발적 리더십’을 보유한 사람인가요? ⑩기존에 수행했던 업무에서 성공 경험을 가진 사람인가요? [직무별 Right Person의 기준 작성해 보도록 하기] 면접 전략 고민해보도록 하기 면접전략은 신입을 채용하는지 경력을 채용하는지 수행하게 될 업무는 무엇인지에 따라 달라질 수 있기 때문에 정답은 없지만 면접 경험이 적은 분들에게는 어느 정도의 가이드를 제공하는 것이 필요한데요. 경력직의 경우 과거 경험에 대해 묻는 질문의 비중을 가장 높게 가져가고, 경험 질문으로 커버할 수 없는 영역에 대하여 일반질문과 상황질문, 기술질문, PT질문을 적절히 추가할 수 있도록 가이드를 주시는 것이 좋습니다. 특히 면접 경험이 부족한 면접관의 경우 필요한 정보를 얻기 위해 어떤 면접 방식을 쓰는게 좋은지, 어떤 질문을 해야하는지를 고민하는게 어렵기 때문에 직군별 유용한 면접 도구에 대해서도 가이드를 주시는 것이 좋은데요. 프랭크 슈미트, 존헌터의 연구결과에 따르면 후보자의 ‘미래성과예측 정확도’가 가장 높은 선발방식은 ‘모의 업무수행 및 관찰(29%)’ > ‘구조화된 면접과 종합인지능력(26%)’ > ‘비구조화된 즉흥면접(14%)’순이라고 합니다. 한가지 방식의 면접 도구만 사용하기 보다는 회사별, 직군별 상황에 맞게 여러 개의 면접 도구를 결합하여 사용하면 검증력을 높일 수 있는데요. 저의 경우 개발직군은 BEI면접+ 코딩면접을, 디자인직군이나 마케팅직군 또는 기획직군은 BEI면접+사전과제+PT면접을, 기술면접이나 PT면접 진행이 어려운 기타 직군은 BEI면접+상황면접을 병행했을 때 검증력이 높게 나타났으니 참고해 보시기 바랍니다. HR차원의 가이드도 도움이 되지만 궁극적으로 면접관들이 면접 전략을 적절하게 구상할 수 있도록 하기 위해서는 구조화 면접과 비구조화 면접은 어떻게 다른지 각 면접 유형은 무엇을 밝히기 위한 면접인지, 어떤 면접 질문을 어떤 방식으로 하면 좋은지에 대해 이해시키는 과정이 필요한데요. 특징 비구조화 면접 구조화 면접 방법 •평가할 요소, 질문이 정해져 있지 않고 면접관이 자유롭게 진행하는 방식 •사전에 평가하고자 하는 평가요소, 평가기준, 질문, 평가프로세스가 정해져 있는 방식 평가방식 •자유롭게 질문하고 평가 •정해진 질문과 평가기준에 따라 평가 대표적 유형 •전통적인 방식의 면접 •경험면접, 상황면접, PT면접, 토론면접 등 장/단점 •면접관의 재량에 따라 면접의 공정성 및 타당도에 차이가 발생 •평가 공정성 및 타당도가 전반적으로 높으며 후보자들에게도 좋은 인상을 줄 수 있음 (특히 불합격자가 공정하다고 받아들일 확률이 높음) 참고)구조화된 면접에 관한 학계의 연구 결과 https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-use-structured-interviewing/steps/learn-the-external-research 구조화 면접과 비구조화 면접을 비교표로 설명하면 구조화 면접이 성과예측력이 높고, 면접관 및 피면접자 모두에게 좋은 경험을 제공하며, 공정성 측면에서도 각자의 개성에 맞게 질문을 던지는 것보다 만족도가 높게 나타난다는 장점을 좀 더 명확하게 이해시킬 수 있으니 설명하실 때 활용해 보시기 바랍니다. 면접 유형 및 질문 예시 알려주기 구조화면접이 평가공정성 및 타당도가 높은 면접 방식이라는 것을 이해시켰다면 이제부터는 구조화 면접의 유형들과 질문 예시를 설명드릴차례인데요. 저는 Right Person을 검증하는 도구 중에서 타당도가 높았던 경험면접과 상황면접을 면접관분들에게 설명한다고 가정하고 예시적으로 말씀을 드려보겠습니다. 경험면접 경험면접은 사람들의 행동이 일관되며 이러한 특성은 쉽게 변하지 않기 때문에 미래의 행동을 타당하게 예측할 수 있다는 가정하에 개발된 면접 방식인데요. 후보자가 과거에 수행했던 직무 관련 경험과 후보자가 상당부분 주도하고 임팩트를 냈던 경험을 파악하기 위해 사용하는 면접이고 잘할 것 같은 사람이 아니라, 이미 잘해본 사람을 뽑아야 한다는 점을 강조해 주시기 바랍니다. [경험면접의 질문 기법으로 널리 쓰이는 STAR기법] 경험면접의 질문 기법으로 가장 널리 쓰이는 것이 STAR기법인데요. STAR기법은 후보자의 과거 행동을 Situation, Task, Action, Result의 순서로 질문한 뒤 후보자가 답변하는 내용을 바탕으로 역량을 평가하는 면접 방식입니다. 후보자가 과거에 경험한 상황을 설명하도록 하는 ‘Situation’ 질문을 시작으로, 그 상황이 일어난 배경, 후보자가 상황 해결을 위해 판단한 내용이 무엇인지 알아보는 ‘Task’질문, 앞에서 설명한 내용에 대해 후보자가 실제로 어떤 행동과 조치를 취했는지, 이유는 무엇인지를 알아보는 ‘Action’질문, 후보자의 행동이나 판단이 어떤 결과를 낳았는지 확인하는 ‘Result’질문의 순서를 통해 후보자의 과거 경험과 역량을 비교적 정확하게 평가할 수 있는데요. STAR기법은 과거의 성과나 행동을 측정하는데 유용하기 때문에 미래 성과 예측 정확도는 높지만, 면접관이 STAR기법에 대한 훈련이 잘 되어 있지 않을 경우, 후보자의 답변에 따라 유연하게 STAR질문을 적용하기가 어렵고, 정보 파악을 위해 면접에 많은 시간이 소요되기 때문에 면접관 입장에서는 어렵고 힘들게 느껴질 수 있습니다. STAR기법을 적용하는데 어려움을 겪는 면접관들을 위해 채용 담당자 입장에서 다소 번거로울 수 있지만 샘플 질문을 제공하고, 면접 하루 전까지 면접관 스스로 질문을 작성하도록 한 후 동료 면접관 및 채용담당자와 공유하는 프로세스를 운영해 보시길 추천 드립니다. 이런 프로세스로 운영하면 면접관이 스스로 면접 질문을 만들 수 밖에 없기 때문에 오로지 샘플 질문에만 의존해서 면접을 진행하는 것을 사전에 방지할 수 있고, 더 나아가 면접 질문을 취합하는 과정을 통해 우리 회사만의 면접 질문 Pool을 만들 수 있는 이점이 있으니 꼭 시도해 보시기 바랍니다. 만일 채용담당자분의 역량이 뒷받침 된다면, 면접관들이 만드는 질문들을 첨삭하거나 좋은 면접 질문을 선별하고 질문 Pool에 업데이트 하는 작업도 이어가 보시면 좋겠습니다. 상황면접 전 직무를 대상으로 진행해 볼 수 있으면서도 검증력이 높은 면접유형으로 상황면접도 추천 드리고 싶은데요. 상황면접은 사람들의 행동이 상황에 대한 인식과 행동 의도를 통해 발현된다는 가정하에 개발된 면접 방식인데요. 후보자가 상황에 대한 경험이 없을 경우 실제 행동 또는 성과를 예측하기 위한 목적으로 사용해 볼 수 있습니다. 아무래도 상황면접은 실제에 준하는 업무 상황을 문제로 제시해야 하다보니 문제를 만드는 과정부터가 힘들 수 있는데요. 그럼에도 불구하고 직무별 샘플 질문 1가지와 답변, 체크 포인트가 만들어져 있으면 이를 활용해서 다양하게 검증을 할 수 있기 때문에 추천을 드립니다. 특히 스타트업과 같이 직무나 R&R의 정의가 똑 떨어지지 않는 경우나 신사업으로 조직 내 신설되는 포지션의 경우 실제에 준하는 업무 상황을 문제로 제시하고 후보자가 이를 해결하는 과정을 평가하면 인턴십처럼 직접 업무 수행 능력을 관찰하지는 못하더라도 후보자가 실제 우리 조직에 입사했을 때 어떤 방식으로 문제를 해결할 것인지 성과를 낼 수 있는 사람인지를 예측하는데 많은 도움이 되기 때문에 아직 도입 전인 회사가 있으시다면 긍정적으로 검토해 보시길 권해 드립니다. 상황면접 질문을 개발할 때는 무엇을 평가하고 싶은지, 원하는 모범답안은 무엇인지, 후보자의 답변을 듣고 어떻게 등급을 나누거나 점수를 부여할지를 고려하여 개발해야 하는데요. 상황면접 질문을 개발한 경험이 없는 경우에는 샘플 없이는 상황에 대한 초안도 작성하기 어려워하시기 때문에 예시 형태의 샘플 질문을 제공해 드리거나, HR 포지션을 기준으로 상황, 평가요소, 평가착안점, 모범답안, 추천 하위질문, 점수부여 방법을 작성하여 제공하면 첫 상황질문을 작성하는데 도움이 될 수 있습니다. 지금까지 설명드린 내용 외에도 면접 단계별 체크 포인트, 후보자들이 자주 묻는 질문&답변 가이드, 인터뷰 진행 요령, 롤플레잉이 면접관 교육에 포함되면 좋은데요. 면접관 교육에 다양한 컨텐츠를 넣기에 앞서 ‘왜 우리가 면접관 교육을 실시해야 하는지’, ‘면접관 교육의 목적은 어떻게 달성할 것인지’, ‘면접관 교육 컨텐츠는 어떤 내용으로 구성할 것인지’부터 고민해 보시면 좋겠습니다. 특히 채용 포지션이 많거나 면접 인원이 많아서 교육 대상 면접관이 꾸준히 늘어나는 상황이라면 인하우스 면접관 교육으로 진행하는 것을 추천드립니다. 저희가 직접 면접관 교육을 하게 되면 상황에 맞춰서 교육 내용과 시기를 조절할 수 있고, 교육 대상과 교육 인원도 조절이 가능하기 때문에 비용 대비 효과성이 높다는 장점이 있습니다. 담당자 입장에서는 면접관 교육을 직접하는 것이 부담스러울 수 있지만, 면접관 교육을 지속적으로 기획하고 실시 하다보면 담당자의 역량도 함께 성장할 수 있으니 아직 자체 교육을 하지 않으시는 분들이 있다면 도전해 보시면 어떨까요?
면접관 교육으로 채용 성과 업그레이드하기
HR이 회사를 위해 할 수 있는 가장 큰 일 중 하나는 좋은 채용입니다. 새로운 직원이 입사할 때마다 각 부서, 기업 문화, 회사의 운영 방향은 영향을 받기 때문입니다. 잘못된 채용을 정정하기 위해 필요한 시간과 비용이 어마어마한 것은 말할 것도 없습니다. 따라서 채용은 조직에 있어 가장 중요한 일 중 하나라 할 수 있으며 채용에 시간과 자원을 투자하고 채용 프로세스를 연구하는 것은 조직에 많은 도움이 됩니다. 공고 등록, 이력서 검토, 면접에 이르기까지 채용에 수반되는 모든 단계에는 더 나은 채용을 위한 기회들이 숨어 있습니다. 이번 포스트에서는 면접, 특히 면접관 교육을 통해 채용을 개선하는 전략을 소개합니다. 면접은 지원자를 선발하기 위한 방법 중 하나이지만 더 많은 목적을 충족할 수도 있습니다. 기업 문화를 견고하게 하며, 동료애를 만들어내며, 직원들에게 소속감을 제공하는 것입니다. 직원들에게 채용 결정에 대한 역할을 부여하고 정보를 제공하는 것은 주인의식을 강화합니다. 따라서 면접에 많은 직원들이 관여하게 하는 것이 효과적일 수 있습니다. 구글에서 행해진 내부조사에 따르면 지원자의 피드백 중 가장 많은 수를 차지한 것은 면접관과의 상호작용에 대한 이야기였다고 합니다. 이는 직무의 종류, 급여, 전체 채용 경험을 평가할 때의 인사담당자와의 상호작용보다 면접관과의 경험이 더 중요하다는 것을 의미합니다. 두 가지를 종합하면 면접에 많은 직원들이 관여하게 하되, 지원자와 원활하게 상호작용하고 긍정적인 채용 경험을 남길 수 있도록 해야 합니다. 면접관들은 회사가 지원자들에게 기대하는 자질이 무엇인지 이해한 뒤 자신의 역할이 전체 채용 프로세스와 어떻게 조화가 이루어지는지 생각해 보아야 합니다. 또한 기업이 지원자들을 평가하는 것만큼이나 지원자들도 기업을 평가하고 있다는 것을 늘 기억하고 있어야 합니다. 다음은 면접관 교육훈련 체크리스트의 기본 양식입니다. 채용 담당자는 면접관으로 선정된 구성원들에게 해당 사항을 체크한 뒤 부족한 부분을 보완해 줄 수 있어야 합니다. 면접관 교육훈련 체크리스트 당신은 면접관으로서 다음의 항목들을 충족시키십니까? □ 기업의 채용 프로세스와 면접관으로서의 역할에 대해 이해하십니까? □ 면접을 어떻게 준비해야 하는지 아십니까? (면접 질문 만들기, 시간 배분, 이력서 검토 등) □ 지원자들에게 합격 여부에 상관 없이 긍정적인 면접 경험을 제공하는 데 필요한 스킬을 가지고 계십니까? □ 법률을 준수하며 면접을 실시하는 방법을 알고 계십니까? □ 지원자에게 효과적인 피드백을 제공하고 유의미한 면접 점수를 주는 법을 알고 계십니까? □ 면접 후 프로세스에 대해 이해하고 계십니까? 질문 방식에 대한 가이드 면접에서 가장 어려운 일 중 하나는 도전적인 질문을 통해 지원자의 역량을 평가하는 것입니다. 면접 질문은 평가하고자 하는 자질에 대한 검증이어야 합니다. 이에 대한 가이드는 다음과 같이 제공하는 것이 좋습니다. 1. 행동학적 질문이나 지원자의 경험에 대한 질문으로 시작하세요. 지원자들이 알고 있는 것에서부터 이야기를 시작하게 함으로써 상황 가정 질문이나 하드스킬에 대한 질문을 던지기 전 지원자들의 긴장을 풀어줄 수 있습니다. 2. 질문을 할 때에는 면접관들이 확인하고 싶은 사항이 무엇인지 명확히 전달해야 합니다. 지원자들의 공통된 불만 사항은 면접관들이 듣고자 하는 것이 어떤 방향인지 확실히 알지 못했다는 것입니다. 3. 무작정 압박하기 보다는 융통성 있게 행동하세요. 지원자가 면접에서 대답을 잘 하지 못하는 경우 지원자가 제대로 생각하고 답할 수 있도록 힌트를 주거나 다른 질문으로 대화를 유도하는 것이 쌍방에게 좋습니다. 좋은 예시로 “시간 분배를 고려해서, 다른 질문으로 넘어가면 어떨까요? 마지막에 원하시면 다시 답변을 하실 수 있습니다.” 라고 이야기 할 수 있습니다. 4. 전체적인 시간 분배에 신경 쓰세요. 지원자가 질문할 수 있는 시간을 남겨 놓고, 그 시간을 초과하지 않도록 컨트롤해야 합니다. 이어지는 면접을 지연시킬 수 있기 때문입니다. 5. 개인적인 민감 정보를 묻는 질문을 피하세요. “종교 휴일에 근무가 가능합니까?” , “자녀가 몇 살입니까?” 등의 질문은 지양하세요. 면접관은 질문을 하는 사람이자, 면접을 통제하고 있는 사람임을 잊어서는 안됩니다. 그리고 지원자가 더 많이 이야기하면 할수록 면접관은 지원자를 판단할 수 있는 더 많은 정보와 느낌을 얻을 수 있습니다. 즉, 많은 대화를 이끌어 내고 경청할수록 면접의 성공률은 높아집니다. 면접 분위기에 따라 채용 결정에 필요한 충분한 정보를 얻기 어려울 수 있다는 점을 늘 염두에 두어야 합니다. 아래 링크는 국내 기업 면접 후기에서 수집한 면접 질문 리스트입니다. 참고 자료로 활용하시기 바랍니다. [관련 포스트 자세히 읽어보기 : 기업/직무별 면접 질문 500개 모음] 행동에 대한 가이드 지원자에게 긍정적인 경험을 제공하는 데 가장 중요한 것 또한 면접관의 태도입니다. 면접관에게는 여러 면접 중 하나이지만, 지원자에게는 해당 기업에서 경험할 첫 면접이자 유일한 면접일 수 있다는 점을 늘 고려해야 합니다. 또한 지원자에게서 유의미한 정보를 많이 획득하기 위해 면접 동안 지원자를 편안하게 만드는 것이 좋습니다. 시간 배분은 다음과 같이 하는 것이 좋습니다.(30분/45분/60분 인터뷰 기준) 시작 : 2분/5분/7분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준) 제 시간에 면접장에 들어가기 지원자에게 음료나 스낵 , 화장실에 다녀올 시간이 필요한지 묻기 화장실에 다녀올 시간이 필요한지 묻기 허리를 곧추세우고 앉아 문 쪽의 시야를 확보하기 자기자신과 부서에 대해 소개하기 노트를 작성하는 행동에 대한언급과 함께 면접을 시작하기 질문 : 20분/32분/40분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준) 행동학적 / 경험 기반 질문으로시작하기 경험 기반 질문으로시작하기 질문하기 (지원자가 면접관이 원하는 것을 충분히 이해할 수 있는)구조화 질문의 틀 짜기 세부 질문을 하거나 주제를 전환하는 것에 대해서 유연한 태도를 취하기 시간 분배에 신경 쓰기 지원자에게 관심 표명하기(시선, 끄덕임 등) 지원자 질문 : 5분/5분/8분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준) 겸손하세요 . ( 전체 면접시간 동안에도 마찬가지입니다 l) 전체 면접시간 동안에도 마찬가지입니다 정직한 답변을 해 주세요 . 그리고 직무와 부서에 대한 대략적인 설명을 해주세요 . 마무리/감사 표시와 홍보 : 3분/3분/5분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준) 우리 기업에서 일하기 좋은 이유를 강조하세요 . 지원자의 기술과 관심 분야가 조직과 어떻게 조화를 이룰 지 그려주세요. 지원자의 기술과 관심 분야가 조직과 어떻게 조화를 이룰 지 그려주세요. 지원자가 면접을 위해 쓴 시간에 감사를 표하세요 . 면접관이 흔하게 저지르는 실수를 피하는 법 다음은 지원자의 피드백을 기반으로 도출한 면접관이 흔히 저지르는 실수에 대한 몇 가지 가이드입니다. 1. 제 시간에 나타나세요. 면접시간에 늦게 나타나는 것은 자원자의 자신감을 떨어뜨리고 다른 면접관의 시간을 뺏을지도 모릅니다. 또한 이러한 행동은 지원자에 대한 존중 부족을 나타냅니다. 2. 질문을 바로 시작하지 마세요. 지원자와 면접관 둘 다 이것을 부정적인 경험이라고 언급했습니다. 3. 대화를 할 때 눈을 맞추세요. 지원자의 흔한 불만사항 중 하나는 면접관이 필기하느라 눈을 맞추지 않는다는 것입니다. 면접은 대화를 기반으로 한 고도의 상호작용을 필요로 합니다. 4. 겸손한 태도를 보이세요. 가끔 면접관의 도전적인 질문들은 고압적인 태도로 지원자를 판단하는 문지기처럼 느껴지게 하기도 합니다. 지원자는 면접관의 질문이 직무와 연관되어 있다고 느껴야 합니다. 그리고 면접관 자신의 실력을 뽐내기 위한 것이 아니라 지원자의 실력을 파악하기 위한 것이라 느낄 수 있어야 합니다. 5. 지원자가 안심할 수 있도록 하세요. 지원자가 면접을 제대로 치르지 못하고 있다고 생각하게 하지 마세요. 모든 지원자가 면접을 잘 보는 것은 아니지만, 그들이 면접에서 잘 해낼 기회가 없었다고 느끼게 두지 마세요. 지원자가 질문에 대답하기 위해 이야기 할 때 고개를 끄덕이거나 관여하고 있다는 것을 보여주세요. 이것은 지원자들을 격려할 뿐만 아니라, 면접관이 적극적으로 듣고 있다는 것을 보여줍니다. 지원자가 자신이 면접을 잘 못 봤다는 것을 알게 되는 것은 도움이 안 됩니다. 그리고 지원자가 잘 했든 못 했든 간에 면접관은 다음 질문으로 넘어가서 질문해야 합니다. 면접관을 위한 면접 실습 면접관을 교육하기 위한 가장 좋은 방법 중 하나는 면접관 실습을 통해 어떤 면접이 좋은 면접인지, 보통인지, 최악의 면접인지에 대한 참고할 만한 일관된 기준을 갖게 하는 것입니다. 이러한 행위는 보정이라고 불리우기도 합니다. 보정을 통해 면접관들이 일관된 기준을 갖게 하는 것은 채점을 올바르게 하기 위한 중요한 방법 중 하나입니다. 일부 면접관 그룹은 신입 면접관이 더 경험이 많은 면접관이 실시하는 면접에 참관하게 함으로써 새로운 면접관이 일관된 평가 기준을 가질 수 있게 보정합니다. 신입 면접관들이 몇 번의 면접을 참관한 후에는 신입 면접관이 면접을 주관하고 경험이 풍부한 면접관이 참관하여 피드백을 제공하게 할 수도 있습니다. 숙련된 면접관이 신입 면접관의 면접에 참관하여 피드백을 제공하는 과정 [인터뷰 전] 신입 면접관은 숙련된 면접관과의 비공식적 회의를 계획합니다. 이 회의에서 신입 면접관은 면접을 어떻게 실시할지에 대한 계획을 제출합니다. 이 계획은 지원자가 답하기로 기대하는 것은 무엇인지, 이러한 질문들이 채용 결정을 내리는데 어떻게 도움이 되는지, 묻기로 계획한 질문과 후속질문에는 어떤 질문이 있는지를 포함한 계획입니다. 이때 숙련된 면접관은 반드시 이에 대한 피드백을 주어야 합니다. [인터뷰] 신입 면접관이 면접을 주도합니다. 숙련된 면접관은 조용히 앉아 관찰합니다. 그러나 면접을 올바른 방향으로 이끌어야 하는 경우에는 개입해야 합니다. 이러한 행동은 면접이 올바르게 이루어지도록 합니다. [면접 후] 신입 면접관과 숙련된 면접관 각자 지원자에 대한 점수와 평가 코멘트를 작성합니다. 면접관들은 각각 매긴 면접 점수를 비교하여 어떤 점에서 차이가 생겼는지를 알아볼 수 있습니다. 평가 코멘트는 분명하게 작성하도록 가이드하세요. 채용 결정을 내리는 데에는 면접관의 피드백이 중요하게 작용합니다. 다음은 채용 의사 결정에 도움이 되는 피드백을 작성하기 위한 지침입니다. 1. 모호한 표현을 사용하거나 이력서를 요약한 피드백을 작성하지 마세요. “똑똑해 보인다”나 “좋은 학교를 졸업했다”는 결정을 내리는 데 도움이 되지 않습니다. 2. 직무와 무관한 자질을 평가하지 마세요. 면접관은 직무를 성공적으로 수행하는 주요 자질에 집중해야 합니다. 3.지체하지 마세요. 되도록이면 기억이 생생할 때 면접 피드백을 작성하시기 바랍니다. 페이지 하단에 첨부된 [고성과자 행동특성을 파악하는 면접의 기술]의 저자는 스타전문면접관 (주)커리어비전 최진희 대표입니다. 신입 채용과 경력직 채용에 각각 활용할 수 있는 전략적 면접 질문 기법도 확인해보시기 바랍니다.
채용 단계에 따른 인사담당자의 역할 변화 2021-06-22 박해룡 The HR 컨설팅 대표 수시채용의 확대는 인사관리 전반에 영향을 미치고 있으며 , 인사담당자의 역할과 직무 수행에 필요한 역량 또한 변화시키고 있다 . 공채의 모습을 생각해 보자 . 상하반기 일정 시점에 채용을 진행하여 일률적으로 연수를 시키고 동시에 현업 부서로 배치했다 . 이어 유사한 OJT(On the Job Training) 와 멘토링이 이어진다 . 신입사원의 직급 , 호봉 , 호칭이 일률적으로 부여되고 처우 조건도 ‘ 대졸초임 ‘ 이라는 형태로 유사한 수준에서 결정된다 . 입사 후 직무 순환 , 승진뿐만 아니라 퇴직 때까지 입사년도와 ‘ 기수 ‘ 가 고려된다 . 그러나 수시채용을 하면 인사관리에 변화가 생긴다 . 먼저 채용 시점이 다양해지고 , 전형 방식도 직무마다 다양해진다 . 채용 주체도 그룹 또는 본사 인사팀 중심에서 각 사 또는 현업 중심으로 변한다 . 채용에 대한 권한과 책임이 현업 조직으로 이관되는 것이다 . 수시로 채용하기 때문에 신규 입사자에 대한 교육 , 직급 , 호칭 , 연봉 등 처우결정도 변할 수 있다 . 이처럼 수시채용 확대에 따라 인사제도 전반에 변화가 발생하지만 본 고에서는 채용을 중심으로 한 인사담당자의 역할 변화에 대해 다루고자 한다 . 채용 단계에 따른 인사담당자의 역할 변화 채용 준비 단계 – 모집 및 선발 단계 – 입사관리의 3 단계로 채용의 단계를 구분해 인사담당자의 역할과 요구역량 변화를 살펴보자 . 채용 준비 단계 적정 인력규모 산정 , 채용 프로세스 정립 , 모집 활동 , 인재풀 확보 , 처우결정 기준 정립과 관련해 다음과 같은 변화가 생긴다 . 먼저 적정 인력규모를 판단하고 조율하는 역할이 중요해진다 . 수시채용 시에는 채용 규모의 문제가 대두된다 . 채용결정권을 현업에 위임하면 채용이 필요한 직무와 규모를 판단하는 형태가 다양해진다 . 조직의 현재 인원 및 인건비 데이터 , 업무량 , 구성원의 역량 , 경영실적 , 사업계획 및 중장기 전략을 종합적으로 고려하여 채용 예정 인원을 산정해야 하며 현업 부서와 협의해야 하는 것이다 . 수시채용으로 하위 조직별로 채용하더라도 전사 및 상위 조직관점에서 인력규모를 조율해야 하며 , 이를 위해 인사담당자는 현업 직무에 대해 깊이 있게 이해할 필요가 있다 . 둘째 , 채용 프로세스를 정립하고 각 부서가 준수하도록 해야 한다 . 채용 프로세스 및 운영방식 , 채용 단계별 역할 구분 , 프로세스별 소요시간 , 채용 전형별로 구체적인 운영 가이드를 정립해야 한다 . 물론 채용하는 부서에 따라 다양성을 인정해야 하지만 그 차이가 너무 큰 경우에는 지원자들의 불만이 커지고 기업 이미지가 나빠질 수 있기 때문이다 . 셋째 , 지원자 모집 활동을 세분화해야 한다 . 수시채용 확대에 따라 지원자들이 회사에 대해 보다 잘 이해할 수 있도록 기본 정보에 더해 채용 직무에 대한 구체적인 정보를 제공해야 한다 . 유튜브 , 홈페이지 , 블로그 , 인스타그램 등 취업준비생이 접근하기 쉬운 SNS 를 통해 채용정보를 제공하는 것도 좋은 방법이다 . 직무에 대한 소개와 필요한 역량을 정리함으로써 구직자에게 정확한 요구역량을 안내할 수 있으며 , 이를 통해 필요한 역량을 갖춘 인재를 확보할 수 있다 . 넷째 , 수시 및 상시채용을 위해 인재 풀 Pool 을 확보해야 한다 . 각 직무별로 전문가 풀을 확보하여 필요할 때 즉시 충원이 가능한 시스템을 갖추고 이를 현업 부서에서 활용할 수 있도록 지원하는 것이다 . 링크드인 , 원티드 등 다양한 플랫폼을 활용하여 각 직무에 필요한 정보를 구축하거나 , 현업에서 직접 사용할 수 있는 권한을 부여하는 형태로 운영 가능하다 . 다섯째 , 처우 조건에 대한 기준을 정립해야 한다 . 채용 시점도 다양하고 ‘ 중고신입 ‘ 형태의 다양한 경력을 보유한 지원자와 경력직 채용이 확대됨에 따라 지원자의 연봉 및 직급 등 처우 조건이 갈등의 소지가 많기 때문이다 . 전결규정에 따라 의사결정할 수 있는 적정한 가이드가 필요하다 . 모집 및 선발 단계 수시채용에 따른 전형 과정의 변화를 한마디로 말하면 직무별로 전형을 달리하는 것이다 . 인재를 선발하는 도구는 매우 다양하다 . 직무 관련 시험 , 토론 및 발표 , 대면 면접 , 과제나 역할 수행 Role Play 을 할 수 있으며 , 코딩 , 설계 등 직무 관련 능력을 직접 시연 Test 할 수도 있다 . 공채에서 서류전형 , 인적성검사 , 면접 과정을 통한 일률적인 프로세스를 적용했다면 직무중심으로 진행되는 수시채용에서는 직무의 특성에 따라 해당 분야에 대한 직무별 주제 발표를 하거나 집단 토론을 하는 등 다양한 방법을 활용할 수 있다 . 개발직무의 경우 코딩이나 CAD 프로그램을 통한 설계 또는 통계소프트웨어를 활용한 분석을 , 영업직무의 경우 가상의 영업 활동을 , 디자인직무의 경우 직접 작품을 디자인해 보도록 하는 식이다 . 앞으로는 더욱 세분화된 직무별 채용이 늘어날 것이라 예상되며 특히나 수시채용에서는 전화면접이 확대될 것으로 기대한다 . 직무 경험이나 적합도를 먼저 확인한 후 인성면접을 할 수 있기 때문이다 . 수시채용을 할 때 인사담당자는 면접 준비를 더욱 철저히 해야 한다 . 공채 때에는 면접관 교육을 일괄적으로 하고 , 면접 경험이 있는 임원 및 팀장들이 주로 면접을 진행했다 . 수시채용 역시도 비슷하지만 , 현업 관리자 및 실무자까지 면접관 역할을 할 기회가 늘어날 것이다 . 따라서 사내 면접관이 ‘ 채용절차의 공정화에 관한 법률 ‘ 을 이해하며 , 공정한 절차로 적합한 인재를 선발할 수 있도록 해야 한다 . 이를 위해 면접관의 태도에 대한 가이드를 구체적으로 정립하고 교육해야 한다 . 인사담당자가 직접 면접관 교육을 할 수 있어야 하며 , 일정 수준의 면접 역량을 갖춘 사람에게 자격을 부여하고 자격을 갖춘 사람만이 면접에 참여하도록 해야 한다 . 인사담당자는 면접 질문과 평가척도를 개발하여 현업 면접관이 사용할 수 있도록 제공해야 한다 . 기업의 인재상 및 핵심가치에 관련된 공통질문 , 각 직군별 공통질문 , 직무별 상세 질문을 만들어 면접관이 활용할 수 있도록 해야 면접의 타당도와 신뢰도를 높일 수 있다 . 물론 면접장 환경에 대한 관리도 필요하다 . 각 직무별로 수시로 채용을 할 때 면접장 환경의 차이가 생길 수 있다 . 적어도 면접 장소는 독립된 공간에서 주위의 방해를 받지 않도록 가이드를 만들어야 한다 . 지원자와 소통하는 방법 , 면접 안내 , 면접비 지원 등에서 부서별로 차이가 나지 않도록 챙기는 것이 인사담당자의 역할이다 . 수시채용 , 특히 경력직 채용을 할 때 일대일 화상면접이 증가하고 있기 때문에 이와 관련한 사내 시스템을 갖추고 부서별로 이용할 수 있는 화상면접 운영 매뉴얼을 만들어 교육하는 것도 간과해선 안 될 부분이다 . 입사관리 단계 수시채용 후에는 합격자에 대한 관리가 더욱 중요해진다 . 공채 때는 동기간에 서로 팀빌딩을 하고 동기애로 위로받기도 했다 . 하지만 수시채용 , 특히 코로나 시대의 수시채용에서는 이러한 부분들을 활용할 수 없어 신규 입사자 관리가 더욱 힘들어질 수 있다 . 직무중심 수시채용을 할 때 ‘ 온보딩 패키지 ‘ 를 만들어 부서별로 공통의 매뉴얼에 맞게 신규 입사자를 지원할 필요가 있다 . 신규입사자의 이메일 개설 , 명함 , 회사 배지 , 사무용품 , 노트북 및 PC, 축하 선물 , 복리후생 이용방법 등을 패키지로 구성하여 각 현업 부서에서 일률적으로 사용할 수 있도록 지원해야 한다 . 또한 수시채용에서는 공채와 달리 신입사원을 대상으로 집체 교육을 시키기 어렵기 때문에 필요한 교육 내용을 매뉴얼로 만들어야 한다 . 문서로 된 매뉴얼보다 쉽게 이해할 수 있는 동영상을 활용하는 것이 효과적이다 . 회사 생활 기본 안내 , ERP 등 정보시스템 활용 방법 , 취업규칙의 주요 내용 , 근태 및 직장 매너 , 회사의 비전과 핵심가치 , 사업 및 직무에 대한 기본적인 이해를 도울 수 있는 영상을 만들어 각 부서에서 활용할 수 있도록 해야 한다 . OJT 및 멘토링 등 온보딩에 필요한 가이드를 정립하여 교육시키고 이를 준수할 수 있도록 해야 한다 . 인사팀에서 일률적으로 했던 일들이 각 부서로 이관되기 때문에 이 과정에서 서로의 역할을 명확히 정립하고 이때 개별 회사의 상황을 고려해 효율적인 프로세스를 갖추는 것이 필요하다 . 인사담당자 , 더욱 다양한 역량 갖추어야 수시채용에 따라 인사담당자에게 요구하는 역량도 다양해졌다 . 먼저 , 사업과 직무에 대해 이해해야 한다 . 직무를 분석할 수 있고 , 적정인력규모를 판단할 수 있는 기법을 활용해 종합적으로 인원 및 인건비를 관리할 수 있어야 한다 . 또한 디지털 기술을 이해하고 적극 활용해야 한다 . 화상면접 뿐만 아니라 지원자 모집에 필요한 홍보활동이 SNS 를 통해 이루어지도록 해야 하며 , 지원자에 대한 분석 및 판단을 위해 인공지능 , 빅 데이터 분석 기법을 활용할 수 있도록 해야 한다 . 또한 서류전형 및 검사 도구로 활용하고 있는 인공지능 및 관련 기술에 대한 학습을 통해 검사 결과를 이해할 수 있도록 해야 한다 . 뿐만 아니라 사람의 속성을 알 수 있는 검사도구 , 역량을 검증할 수 있는 면접 기법을 학습하고 인사담당자 및 현업 면접관에게 교육할 수 있어야 한다 . 가령 , AI 검사 결과에 대해 담당자가 충분히 이해하고 현업 부서 면접관이 참고할 수 있도록 하는 것이다 . 면접관 교육을 할 수 있는 역량도 필요하다 . 면접관의 태도와 질문뿐만 아니라 면접관의 오류에 대해 설명하고 , 채용절차법에 대한 이해 등 법 규정을 충분히 숙지해야 한다 . 또한 인사담당자가 좋은 질문을 개발하고 , 지원자에 대한 평가척도까지 만들 수 있는 역량을 갖추어야 한다 . 더불어 지원자와 소통하는 스킬이 필요하다 . 인사담당자의 작은 실수가 구설수에 오르기도 하지만 반대로 칭찬을 받아 회자되기도 한다 . 지원자에 대한 배려와 존중은 인사담당자의 태도에서 시작된다 . 특히 채용 경험이 적은 현업 부서에서 직접 채용을 담당할 때 구설수에 오르는 실수가 발생할 수 있으니 인사담당자가 세심하게 관리해야 한다 . 질문과 응답을 매뉴얼화 해서 통일된 메시지를 전달하는 것도 필요하다 . 각 부서에서 지원자의 질문에 각기 다른 답변을 하는 등의 잘못된 대응이 일어날 수 있다 . FAQ 를 만들어 정확한 답변을 할 수 있도록 지원자의 관점에서 질문을 예상하고 정리해야 한다 . SNS 관리 역량 역시 요구된다 . 회사의 고용브랜드를 형성하기 위해 취업준비생과 소통할 수 있는 홍보전략이 필요하기 때문이다 . 수시채용은 현업이 중심이 되어 직무 중심으로 채용한다는 대전제를 놓고 볼 때 인사담당자는 현업을 지원하는 코치가 되어야 하며 , 특히 디지털 기술을 활용한 고용브랜드 관리자가 되면서 동시에 자신이 최고의 면접관이 될 수 있는 역량을 갖추어야 한다 .
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