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직장 내 괴롭힘 신고시 준비할 것 – – 대문 –
따라서 녹음, 동료 증언(동료의 진술서), 문자, 이메일, SNS 등 관리자의 직장 내 괴롭힘 행위를 증명할 수 있는 증거를 모아야 한다. 녹음 문서 참조. 일기 등 기록.
Source: gabjilwiki.com
Date Published: 5/26/2021
View: 4084
직장 내 괴롭힘, 인정 사례와 기준은? 신고 및 증거 수집 방법
직장 내 괴롭힘은 비단 해당 기업들만의 문제는 아니다. 지난 3월 노동인권단체 직장갑질119가 실시한 설문조사에 따르면 직장인 10명 중 3명(33%)은 직장 …
Source: www.briefings.kr
Date Published: 8/21/2021
View: 5037
[브런치북] 직장 내 괴롭힘 신고 일지
직속 상사로부터 ‘직장 내 괴롭힘’을 오랫동안 당해왔습니다. 이제 너무 못 견디겠어서 법으로 대응을 시작했습니다. 잘못된 것을 시시콜콜한 개인 간의 갈등으로 보고 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 5/4/2022
View: 7063
직장내 괴롭힘은 흔적을 남기지 않는다 – 매일노동뉴스
직장내 괴롭힘은 근로기준법 76조의 2에서 “사용자 또는 근로자는 직장 … 피해자가 직장내 괴롭힘을 당했다는 사실을 객관적으로 증명할 것을 요구 …
Source: www.labortoday.co.kr
Date Published: 2/15/2022
View: 1096
[1]당해본 사람이 말하는 ‘직장 내 괴롭힘’ 대응 순서 인기 답변 …
저처럼 직장내 괴롭힘 …
Source: ppa.covadoc.vn
Date Published: 4/26/2021
View: 6219
직장 내 괴롭힘 신고했다고 해고…법도 보호 못한 숙제들
직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적·신체적 건강에 매우 큰 악영향을 끼칠 … 관련 센터의 도움을 받아 내용증명으로 직장 내 괴롭힘을 신고했다.
Source: weekly.chosun.com
Date Published: 12/12/2022
View: 8071
[직장지옥⑧] ‘직장 내 괴롭힘’ 당했다면 기록을 시작하라 …
미묘하고 지능화되는 ‘직장 내 괴롭힘’은 정말 증명할 방법이 없을까? ‘직장 내 괴롭힘’을 당했다면 어떻게 해야 할까? 지난회에 이어 김승현 노무사(노무법인 시선)와 …
Source: www.siseon.co.kr
Date Published: 11/10/2021
View: 204
직장 내 괴롭힘 고소 … 회사는 내용증명 반격(?) – 프레시안
직장 내 괴롭힘과 성희롱 발언의 충격을 벗어나지 못해 퇴사한 직원에게 사측이 임금 등의 반환을 압박하는 내용증명까지 보내는 일이 경남 거제에서 …
Source: www.pressian.com
Date Published: 2/9/2021
View: 229
[한줄 자문] 직원 진술에 의존하여 직장 내 괴롭힘 행위 인정이 …
직장 내 괴롭힘의 증거를 확인하는 방법과 관련하여서는 근로기준법에서 … 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 …
Source: www.imhr.work
Date Published: 10/30/2021
View: 4713
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주제에 대한 기사 평가 직장 내 괴롭힘 증명
- Author: 왕노무사TV [노동법알려Dream]
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- Date Published: 2019. 10. 14.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=pFRkhSEjhjI
직장 내 괴롭힘 신고시 준비할 것 –
직장내 괴롭힘 금지법 문서에서 파생된 문서임
기록은 구체적으로 해야 한다 [ 편집 | 원본 편집 ]
아래의 예를 참고하자
기록 항목 기록 내용 예시 괴롭힘이 일어난 시간, 장소 2019년 12월 16일 오후 2시경, 사무실 내자리 괴롭힘 행위 내게 “버러지 같은 놈, 월급이 욕값이야”라고 하면서 서류철을 던졌다. 행위자와 관련자 김갑동 팀장 나의 대응 가만히 듣고 있었다. 몰래 녹음하고 있었다.(녹음파일1 참조) 나의 감정 모욕감이 들고, 그만두고 싶었다. 주변사람들 반응 팀원인 홍길동, 조인성, 배성우가 있었고, 모두 아무런 말도 하지 않았다. 증거 휴대폰으로 녹음했다.
<일터괴롭힘 사냥감이 된 사람들> 이라는 책에서 실무 가이드라인을 잘 정리해 놓았다. 구체적으로 어떻게 기록하는지에 대한 가이드라인이 잘 나와 있으니 참고하자.
녹음, 동료 증언 등 증거를 남겨놓자 [ 편집 | 원본 편집 ]
직장 내 괴롭힘 상담 시 상당 비중을 차지하는 질문이 ‘상대방 동의 없이 녹음을 해도 되는지?’ 이다. 그러나 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 불법이 아니다. 따라서 녹음, 동료 증언(동료의 진술서), 문자, 이메일, SNS 등 관리자의 직장 내 괴롭힘 행위를 증명할 수 있는 증거를 모아야 한다.
녹음 문서 참조
일기 등 기록
일기 등에 기록 시 기록의 일관성을 가져야 하며, 괴롭힘이 누적되는 경우 각 행위들을 계속 기록하여야 한다. 그 이유는 직장 내 괴롭힘은 먼저 사업장 내 신고 및 조사절차를 거치도록 하고 있는데, 대부분의 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사를 성실히 하지 않을 가능성이 농후하다. 따라서 조사절차에서 진술이 일관되지 않거나 괴롭힘이 누적되었음에도 이를 모두 알리지 않는 경우에 사용자는 괴롭힘으로 인정하지 않을 가능성이 매우 높다.
증거수집과 영업비밀
증거 수집 대상 중 문서의 경우 ‘무단 복사 전제 금지’,‘대외비’등 표시가 있을 수 있다. 이에 대해 사용자가 영업비밀이라고 주장하기도 하는데, 영업비밀로 하기 위해서는 대외비 등을 적어 놓았다고 하더라도 ‘이 정보를 상당한 노력을 들여 비밀로 유지하려는 노력을 기울였다고 볼 수 없고, 문서들을 책상 위 바인더에 꽂아 놓고 회사 밖으로 나갈 수 있도록 하였다는 사정 등이 있다면 영업비밀로 볼 수 없다’는 판례(수원지법 2007.11.9. 선고 2006가합17631 판결 참조)가 있으므로, 이러한 기재만으로 영업비밀에 해당한다고 보기 어려울 것이다.
증거수집과 CCTV
개인정보보호법 제35조에 따르면 근로자는 개인정보처리자에게 자신의 개인정보에 대한 열람을 요구할 수 있다. CCTV의 경우 개인정보가 수집되는 장비이므로, 직장 내 괴롭힘을 당하는 장면은 개인정보라 할 수 있다. 이에 따라 회사에게 CCTV를 열람 할 것을 요구할 수 있다.
그러나 이를 징계사유의 근거로 활용하기는 어렵다. CCTV는 직원을 감시감독하기 위한 게 아니라 보안 등 다른 사유로 설치하게 되기 때문이다. 대신 직장 내 괴롭힘 사실을 조사하는 수사기관은 수사목적에서 CCTV를 열람할 권리가 있기 때문에, 노동부나 경찰에 괴롭힘, 폭행 등을 고소할 경우 CCTV를 열람해 자료를 확보해줄 것을 요청할 수 있다.
보복갑질에도 대비하자 [ 편집 | 원본 편집 ]
근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다.
불리한 처우까지는 나아가지 않더라도, 사용자는 다양한 방식으로 피해자를 회유하려고 할 수 있기 때문에 항시 녹음을 생활화하고 이메일 등을 캡처해 놓는 등의 준비가 필요하다.
집단적인 대응방안도 고려해보자 [ 편집 | 원본 편집 ]
노동조합 등 집단적인 대응방안도 고려해볼 수 있다. 사업장에서 노동자들이 집단적으로 조직화되지 못한 채 개별적으로 존재한다면, 노동자의 권리를 주장하는 것이 쉽지 않다. 법을 통해 보호 받을 수 있는 방법이 있지만, 시간이 오래 걸리고 비용이 발생하며, 법만으로 모든 문제를 해결할 수도 없기 때문이다. 따라서 노동자의 권리를 실질적으로 실현하기 위해서는 같은 처지의 노동자들이 노동조합으로 뭉쳐야 한다.
직장 내 괴롭힘, 인정 사례와 기준은? 신고 및 증거 수집 방법
‘업무상 필요’ 관건, 괴롭힘 판단 기준
괴롭힘 신고 및 증거 수집은 이렇게
최근 국내 유명 기업에서 연달아 직장 내 괴롭힘 사건이 제기돼 충격을 주고 있다. 지난 5월 네이버에서 직장 내 괴롭힘으로 한 직원이 목숨을 끊은 사건에 이어, 크래프톤에서도 직장 내 괴롭힘 문제가 제기됐다.
직장 내 괴롭힘은 비단 해당 기업들만의 문제는 아니다. 지난 3월 노동인권단체 직장갑질119가 실시한 설문조사에 따르면 직장인 10명 중 3명(33%)은 직장 내 괴롭힘을 경험한 것으로 나타났다. 괴롭힘의 종류는 ‘모욕·명예훼손’이 22%로 가장 높았고 ‘부당지시’(16%), ‘따돌림·차별’(14%), ‘폭행·폭언’(14%), ‘업무 외 강요’(12%)가 뒤를 이었다. 본 기사는 직장 내 괴롭힘 판단 사례, 피해자 대처 방법에 대해 자세히 다뤘다.
직장 내 괴롭힘이란
직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘는 행위로서 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킨 경우를 의미한다. (직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼, 2019, 고용노동부)
업무상 적정 행위를 넘는지를 판단하는 기준은 △행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 △업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다.
업무상 필요성 여부는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용을 토대로 판단한다. 다만 업무상 필요성이 인정되더라도 사회통념에 비추어볼 때 상당한지 여부는 구체적 사정을 살펴보아야 한다.
“부모가 그렇게 가르쳤냐?” 직장 내 괴롭힘 인정 사례
직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는 행위는 무엇일까? 구체적인 사례를 살펴봤다.
먼저 주말이나 심야시간 연락, 카카오톡은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을까?
만약 주말이나 심야시간에 ‘정당한 이유’가 없는데도 업무 관련 내용을 지시하거나 대답을 요구하는 행위가 ‘반복’되는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
업무와 무관한 일을 반복 지시하는 경우는 어떨까?
만약 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고, 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정이 가능하다.
폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위는 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손한다고 판단되면 인정 가능하다. 이는 직장 내 괴롭힘과 별개로 형법상 모욕 내지 명예훼손이 성립할 수도 있다.
“업무가 왜 이렇게 더디냐”, “일 제대로 해라” 정도는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 반면 업무성과를 인정하지 않고 조롱하는 경우나 “부모가 그렇게 가르치더냐”와 같은 업무 지시와 무관한 모욕적 언어는 괴롭힘에 해당할 수 있다.
직장 내 괴롭힘 신고 방법
ⓒfreepik
직장 내 괴롭힘 신고는 사업장 내 신고 절차에 따라야 한다. 사내 고충처리 부서에 접수하면 된다. 피해자가 아닌 제3자도 신고가 가능하다. 사내 절차가 없거나 받아들여지지 않는 경우, 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서 고객지원실로 상담 후 진정제기 등을 할 수 있다.
그 밖에 피해자는 가해자와 사용자를 대상으로 민법 제750조 불법행위, 민법 제756조 사용자 책임을 통한 민사상 손해배상을 청구할 수 있다. 또한 직장 내 괴롭힘이 형법에 위반되는 행위로서 폭행, 모욕, 명예훼손, 성추행 등을 포함한다면 형사 고소 또는 고발을 진행할 수도 있다.
만약 직장 내 괴롭힘을 이유로 정신질환이 생겼다면 산재를 신청할 수도 있다. 개정된 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다호에 따르면 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병도 산재로 명시하고 있다.
녹음, 일기도 가능… 괴롭힘 증거 수집 방법
신고 이전에 중요한 것은 가해자의 가해행위를 입증할 구체적인 증거 자료를 모으는 것이다. 앞서 살펴본 바와 같이 가해행위의 전후 상황, 구체적인 양태, 지속성에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부가 다르게 판단될 수 있다. 증거 자료로 채택될 수 있는 것들은 다음과 같다.
먼저 주변 동료의 증언, 가해자와 주고받은 문자, 이메일, SNS 기록이다. 다만 이러한 증거를 수집하기 어려울 수 있다. 동료들이 불이익을 걱정해 증언을 꺼릴 수 있고, 가해자가 둘만의 대화에서 가해행위를 하거나, 증거로 남는 문서보다는 말로 가해행위를 할 가능성이 높기 때문이다.
이런 경우 녹음을 하는 것이 좋다. 녹음은 다른 사람의 도움이나 협조 없이 수집이 가능한 증거다. 일반적으로 상대방의 동의를 받지 않고 녹음하는 것이 불법적이라고 생각하는 경우가 많은데 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 불법에 해당하지 않는다. 항시 녹음을 하는 것이 어렵다면 회식자리나 식사 자리 등 자주 괴롭힘이 발생하는 상황에서 미리 녹음을 할 것을 권한다.
자신이 쓴 기록(일기, 메모)도 방법이 될 수 있다. 이때 괴롭힘이 일어난 시간, 장소, 괴롭힘 행위, 괴롭힌 사람, 나의 대응과 당시 감정, 주변인들의 반응 등 가해행위에 관해 구체적으로 작성해야 한다.
직장 내 괴롭힘으로 인한 정신과 진료 기록도 증거로 인정될 수 있다. 직장 내 괴롭힘 내용에 대하여 주치의에게 알려주어 진료기록에 구체적으로 적시된다면 이 부분도 증거로 인정될 수 있다.
직장 내 괴롭힘 초기 단계라면 선제적으로 자신이 증거를 수집하고 있다는 점을 알리고 가해행위의 중단을 요구해 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 피해자로서 당당하게 대응하거나 자신의 피해를 입증하는 일은 결코 쉽지 않다. 그러나 포기하지 말고, 부디 자신의 권리를 지켜낼 수 있기를 바란다.
옥다혜
법무법인 미션 MISSION 변호사
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직장내 괴롭힘은 흔적을 남기지 않는다
▲ 오빛나라 변호사(오빛나라 법률사무소)
직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 지도 어느덧 1년이 지났다. 직장내 괴롭힘은 근로기준법 76조의 2에서 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의돼 금지되고 있다.
이제는 직장인들 사이에서는 ‘직장갑질’이라는 용어가 일상적으로 사용되고 있다. 이전에는 당연하게 여겨 왔거나, 부당하다고 생각은 했지만 구제절차가 없어 감내해 왔던 일들이 있다. 가령 상사가 부하 직원에게 사적인 심부름을 시키는 것이나 업무와 관련된 질책이라도 고성으로 모욕적인 발언을 하는 것이다. 이제는 잘못된 것이라 인식하게 되고, 법제화에 이르렀다. 용기 내어 목소리를 낸 피해자와 직장갑질119를 비롯한 공익단체, 여러 시민운동가·전문가들의 노력과 희생이 있었기 때문에 가능했다는 생각이 든다.
이처럼 험난한 과정을 거쳐 법이 탄생했지만, 그 실효성에 자주 의문을 품게 된다. 실제 현장에서 직장내 괴롭힘 사건은 현실과 괴리된 ‘입증’이라는 장벽에 부딪히게 된다. 피해자가 직장내 괴롭힘을 당했다는 사실을 객관적으로 증명할 것을 요구하는데, 이는 어려운 일이다. 직장내 괴롭힘 사건에서 피해자 진술의 증거능력이나 신빙성을 배제한 채 피해자로 하여금 다른 객관적인 증거를 제시하라는 것은 오히려 대부분의 가해자, 그리고 이를 방관한 회사에게 면죄부를 주는 것과 같다.
대부분 성인인 직장인 가해자가 공개적인 장소에서 객관적으로 업무와 전혀 관련 없이 피해자를 괴롭히는 것은 하수(下手) 중의 하수다. 진정한 고수들의 직장내 괴롭힘은 흔적을 남기지 않는다. 일반적으로 직장내 괴롭힘은 가해자와 피해자 둘만이 있는 공간에서, 혹은 피해자의 뒤에서, 업무와 비업무의 경계선 상에서 업무를 빙자해 은밀하게 가해진다.
특히 피해자들이 극심한 고통을 호소하는 대표적인 괴롭힘 유형 중의 하나가 집단적으로 이뤄지는 괴롭힘이다. 이 경우에는 대다수 동료 직원들이 가해자인 상황에서 가해행위에 가담하지 않은 극소수 직원들은 회사·동료들과의 관계를 고려해 진술을 회피한다. 그러다 보니 주변인 진술을 증거로 확보하기가 어렵다.
이러한 증거 확보의 어려움은 직장내 괴롭힘으로 인한 우울증 등 정신질환을 산업재해로 인정받는 데도 한계로 작용한다. 직장내 괴롭힘 피해자가 직장에서 하루종일 벌어지는 모든 상황을 촬영하거나 녹음할 수는 없다. 언제 어디에서 가해행위가 발생할지 예측할 수 없는 상황에서 항상 촬영이나 녹음을 할 수 있도록 대기상태에 있어야 하는데, 사실상 불가능한 것이다. 또한 피해자가 없는 자리에서 가해자들이 모여 집단적으로 피해자를 대상으로 험담과 욕설을 하고 퇴사시킬 방안을 모의하는 것을 알았다고 하더라도 그 내용을 녹음하기 어렵다. 설령 녹음하더라도 대화 당사자가 아닌 자가 한 녹음은 불법으로 형사처벌까지 되므로 증거로 제출할 수도 없다.
이러한 특수성을 고려할 때, 직장내 괴롭힘으로 인한 정신질환 산재 여부를 따질 때에는 피해자 진술을 최우선 증거로 인정해야 한다. 간접정황과 제반 사정을 충실하게 고려하도록 인정기준을 마련하는 것이 필요하다. 피해자 정신의학과 의무기록에 기재된 내용, 피해자의 일기나 메모·진술서에서 피해자 진술이 지속적으로 일관된다면 이를 신뢰해야 한다.
직장내 괴롭힘 피해자들은 이미 극도의 정신적 고통으로 깊게 상처 입은 상태다. 눈에 보이지 않는 마음의 상처가 눈에 보이는 신체의 상처보다 더 깊고 고통스러울 수 있다.
직장 내에서 사회적 지지를 얻지 못하고 오랜 고심 끝에 국가기관에 용기를 내어 도움의 손길을 내민 피해자들이 정상적으로 사회에 복귀할 수 있도록 진정으로 보호할 수 있는 방법을 모색해야 한다.
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직장 내 괴롭힘 신고했다고 해고…법도 보호 못한 숙제들
경기도 수원시 장안구 고용노동부 경기지청 노사상생지원과에서 민원인이 상담을 하고 있다. photo 뉴시스
직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적·신체적 건강에 매우 큰 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 기업 입장에서도 직장 질서가 문란해지고 기업의 효율성이 떨어질 수 있어 결과적으로 막대한 비용부담이 초래될 수 있다. 이러한 직장 내 괴롭힘을 근절하고자 2019년부터 여러 논의 끝에 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’(개정 근로기준법, 법률 제16270호)이 시행되었다.
그럼에도 불구하고 최근까지도 직장 내 괴롭힘에 시달리다 극단적 선택을 하는 경우가 심심치 않게 발생하고 있다. 대기업, 중소기업, IT기업, 제조업 등 기업의 규모나 업종에도 크게 구애받지 않고 사건이 벌어진다. 사회 분위기, 직장 분위기가 많이 바뀌었다고 하나, 여전히 직장 내 갑질과 괴롭힘은 우리의 삶을 위협하고 있다.
신고 후 폭언 시달리다 전보발령돼
용기를 내어 직장 내 괴롭힘 사실을 신고할 경우, 피해자가 더 큰 피해를 입는 경우도 심심치 않게 발생한다. 통상 하급자나 동료보다 상급자가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우가 많은데, 직급이 높을수록 회사 경영진과 가까울 수밖에 없다. 그 결과 제대로 된 조사가 이루어지지 않거나, 회사가 탐탁지 않게 생각해 피해자의 업무 진행이나 승진에 장애가 발생하기도 한다. 한발 더 나아가 원하지 않는 전보발령이 이루어진다거나, 심지어 해고까지 이루어지기도 한다.
물론 간혹 직장 내 괴롭힘 허위신고로 인해 아무런 죄 없이 가해자로 몰려 매우 큰 곤란을 겪는 경우도 있지만, 사실 이런 경우는 매우 드물다. 대부분 사건의 경우 피해자가 피해를 감수하고 용기를 내어 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 형태로 진행된다.
직장 내 괴롭힘 사실을 신고했다고 동의 없이 전보발령이나 해고를 당하는 일이 실제 벌어질까. 속된 말로 미치지 않고서야 회사가 이 정도까지 하는 경우는 잘 없지만, 노동법에 신경을 쓰지 않는 소규모 회사의 경우 간혹 이러한 일들이 발생한다. 실제 소규모 기업 대표가 징역형의 형사처벌까지 받은 사례도 있다.
B씨는 직장 동료 3명과 함께 직장 상사 A 과장의 신고식 강요 등 부당한 행위를 자신의 회사인 C사(병원 구내식당 위탁업체)의 관리이사(회사 대표 배우자)에게 호소했다. 이틀 뒤 관리이사는 직원들을 모은 뒤 신고식, 직장 내 금전거래 금지를 교육했다. 그런데 관리이사는 B씨 등 4인의 이름을 밝히며 본사를 찾아와 면담을 요청한 사실과 내부고발자에 의한 신고가 있었다는 사실을 공개했다. 그러자 A 과장의 폭언이 시작되었다. B씨는 상사인 A 과장으로부터 “벼락 맞아라 자식도” “차에 갈려서 박살나라” “눈알들이 다 빠져라” “그놈의 X을 빨았나, 그게 좋았었나 그러니까 착 달라붙어서 거기까지 간 거지” 등의 심한 폭언에 시달렸다.
이에 견디다 못한 B씨는 출근을 하지 않고, 관련 센터의 도움을 받아 내용증명으로 직장 내 괴롭힘을 신고했다. 그런데 C사는 B씨의 무단결근을 이유로 해고를 했다. 이후 C사는 다시 인사위원회를 개최하여 B씨에 대한 해고를 취소하되, B씨의 동의 없이 B씨가 출근하기 어려운 곳(원거리)으로 전보발령을 해버렸다.
피해자가 직장 내 괴롭힘을 호소하자 피해자를 보호하기는커녕 도리어 사전조치로 일시적으로 피해자를 해고하고, 사후적으로는 피해자의 의사와 관계없이 전보 조치가 이루어진 사안이었다. 이에 대해 법원은 C사 대표에게 징역 6월, 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고했다.(청주지법 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결)
가해자에 대한 형사처벌 조항은 없어
근로기준법(직장 내 괴롭힘 금지법)에서는 가해자에 대한 직접적인 형사처벌 조항을 두고 있지 않다. 유일하게 찾아볼 수 있는 형사처벌 조항은 가해자가 아닌 사용자(회사)에 대한 것이다. 사용자(회사)가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우, 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해지는데(근로기준법 제109조 제1항, 근로기준법 제76조의3 제6항), 이는 사용자(회사)의 관리책임 내지 2차 가해에 대한 법적 책임을 묻는 것이지 가해자를 처벌하는 조항은 아니다.
이로 인해 직장 내 괴롭힘이 사실로 밝혀진다고 하더라도 관련자들에 대한 형사처벌까지 이루어지는 경우는 매우 드물다. 어떻게 보면 앞서 설명한 ‘청주지법 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결’은 매우 이레적인 판결이라 볼 수 있다.
실제 고용노동부의 ‘직장 내 괴롭힘 금지법 접수 및 처리현황’ 자료에 의하면 2019년부터 2021년까지 직장 내 괴롭힘 전체 접수 사건 수는 1만4327건인 반면, 검찰 송치 사건(형사사건)은 179건에 불과했고 이 중 기소의견으로 송치된 것은 66건(0.46%)에 불과하다.
이러한 현행법의 구조로 인해 가해자에 대해 형사처벌을 가하는 것은 불가능하다. 즉 직장 내 괴롭힘에 대해서는 매우 제한적 범위 내에서만 사용자에 대해 형사처벌이 이루어지는 셈이다.
이에 일각에서는 직장 내 괴롭힘 피해자를 보다 효과적으로 보호하기 위하여 가해자에 대한 직접적인 형사처벌 규정 도입이 시급하다고 한다. 하지만 직장 내 괴롭힘 가해자에 대해 해고·징계 등을 통해 충분한 불이익을 줄 수 있다는 점, 회사 내부적으로 문제를 충분히 해결할 수 있는데 굳이 형사처벌까지 한다는 것은 너무나 과도하다는 점, 자칫하면 과잉범죄화를 초래할 수 있다는 점 등을 고려하면 직장 내 괴롭힘을 범죄화하는 것은 신중하게 접근할 필요가 있다.
이러한 해결책보다는 직장 내 괴롭힘 사건이 접수될 경우, 사용자가 피해자, 신고자 보호에 신경을 쓰고 사건의 진상을 밝힐 수 있도록 독려할 필요가 있다. 특히 사용자에게 위와 같은 형사처벌 조항이 있다는 점을 보다 상세히 알리고 지도할 필요가 있다.
직장 내 괴롭힘 고소 … 회사는 내용증명 반격(?)
직장 내 괴롭힘과 성희롱 발언의 충격을 벗어나지 못해 퇴사한 직원에게 사측이 임금 등의 반환을 압박하는 내용증명까지 보내는 일이 경남 거제에서 일어났다.
이 일을 두고 노동단체에서는 피해자가 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 문제 삼아 수사기관에 고소한 일을 두고 사측이 2차 보복 가해 한 것은 아닌지 개연성을 살피고 있다.
여직원의 직장 내 괴롭힘은 거제지역의 한 전세버스 업체에서 벌어졌다.
▲기자회견. ⓒ프레시안(서용찬)
피해자 A씨는 2일 오전 11시 거제시청 브리핑룸에서 기자회견을 열고 그동안 자신이 직장에서 겪었던 일과 정신적 충격을 피하는 방법으로 퇴사를 택해야 했던 사정을 털어놨다.
A씨는 이 회사에서 7년 6개월을 근무했다. 그동안 인사, 총무, 경리, 어린이통학차량 등승보호자, 때로는 배차보조까지 맡아 일했다.
아침 7시에 출근해 저녁 7~8시 퇴근했지만 회사의 어려운 사정을 알기에 희생을 감수해왔다. 특히 회사 매각을 위한 매각추진위가 구성되면서 그녀의 일은 눈코 뜰 새 없이 바빠졌다고 했다.
고된 노동에 직원 충원을 요구했지만 회사가 어려워 힘들다는 말만 듣던 중이었다.
문제는 지난 4월 23일 일어났다.
그동안 자신이 믿고 있었던 상사들이 업무용 차량에서 나눈 충격적인 대화 내용이 블랙박스 작동 오류로 SD카드를 확인하는 과정에서 공개됐다.
A씨는 “자신에 대한 욕설이 흘러나왔고 간이 부었다. XX하고 XX졌다. 하루빨리 짤라 내야 한다는 등 모욕적인 비하 발언에서부터 입에 담을 수 없는 성적 모욕이 있었다”고 했다.
함께 있던 사장이 자리를 피할 정도였다고 당시 상황을 전했다.
A씨는 “그 자리에서 펑펑 울다 몸을 가누지 못해 동료의 도움으로 병원 응급실로 향했다. 여태껏 고생한 보람이 한순간에 와르르 무너졌다. 눈물만 흘렀다. 성적 모독이 생각나 치가 떨렸다. 한 사무실에 근무한다는 것이 너무 힘들었다. 성적 수치심에 1분 1초도 한 사무실에서 일을 할 수 없었다. 이틀 동안 연차를 썼다. 잊으려고도 했지만 시간이 갈수록 더 고통스럽고 힘들어 태어나 처음으로 정신과를 찾았다. 지금도 약을 복용하고 있다”고 했다.
자신의 희생과 노력의 댓가가 그들에게는“X 같이 부려먹고 쫒아내려는 존재 였을지 모른다”는 박탈과 상실감으로 변했다.
A씨는 5월 10일 노동부에 직장 내 괴롭힘을 진정했다. 21일에는 거제경찰서에 정식으로 고소했다. YWCA 상담센터도 찾았다. 회사 대표도 면담했다.
▲기자회견. ⓒ프레시안(서용찬)
사건 이후 그녀는 “가해자 중 한사람으로부터 연장근로수당 요청에 회사 비리부분을 파 해치고 있는데 잘못이 있으면 책임을 물을 것이다, 인수 인계 똑바로 안하면 퇴직금 지급 못한다 는 등의 발언도 들었다”고 했다.
회사 노조에도 알렸지만 직접적인 도움은 받을 수 없었다고 말했다.
A씨는 “법은 멀고 주먹은 가깝다는 현실과 맞닥뜨리게 됐다. 차량내 대화라는 이유로 경찰은 증거불충분으로 혐의없음 통보를 해왔다. 노동부는 직장 내 괴롭힘과 성희롱은 인정되나 회사가 당사자들에게 경고를 했다는 이유로 조사를 종결했다. 지금은 이의신청을 한 상태”라고 전했다.
A씨는 기자회견에서 문제의 발단이 된 두 임원에게 공개 사과할 것과 두 임원에 대한 솜방망이 경고로 넘어간 회사 대표의 사과도 함께 촉구했다.
또한 노동부와 사법당국의 철저한 감독과 조사를 요구했다.
A씨는 “두 사람이 이제라도 진심어린 사과를 했으면 좋겠다. 노동부와 경찰에게 힘든 상황에서 도움을 받을 수 있기를 기대했지만 오히려 실망만 커졌다. 다시는 이 같은 일로 힘들어 하는 사람들이 아픔을 겪지 않았으면 좋겠다. 내가 할 수 있는 모든 것을 다해 잘못을 바로잡겠다. 가해자는 지금도 일상생활을 하고 피해자는 충격에서 벗어나지 못하는 보호 받지 못하는 상황이 억울하다”고 말했다.
그녀의 고소장에는 “어려운 시국에 저는 직장을 잃었습니다. 너무 억울하고 분합니다. 왜 저분들은 떳떳하게 회사에 남아있어야 합니까” 라는 몹시 슬프고 괴로운 심경의 글을 담았다.
회사 측은 <프레시안>에 “업무차량 블랙박스에 기록된 사적인 대화 내용이다. 피해자가 노동부와 수사기관에 법률적 판단을 맡긴 문제다. 회사가 지금 임의로 입장을 밝힐 수 없는 문제”라고 밝혔다.
[한줄 자문] 직원 진술에 의존하여 직장 내 괴롭힘 행위 인정이 가능하나요?
증언이 일관되고 구체적이라면 증명력 인정이 가능하다고 판단됩니다.
직장 내 괴롭힘의 증거를 확인하는 방법과 관련하여서는 근로기준법에서 정하는 바가 없고, 사건의 특성상 녹취 등의 객관적 자료가 존재하기 어려울 수 있어, 피해자 및 제3자(목격자), 가해자 등의 진술에 의존하는 경우가 많습니다. 직장 내 괴롭힘 금지와 성격이 유사한 직장 내 성희롱 사건 판단과 관련한 대법원 판례 등을 살펴보면, “피해자 진술 내용의 주요한 부분이 일관되고 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없고, 또한 허위로 가해자에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 분명하게 드러나지 않는 이상, 그 진술의 신빙성을 특별한 이유 없이 함부로 배척해서는 안 된다.”라고 판시하고 있어, 신빙성이 있는 진술은 증명력을 인정하고 있습니다. (대법원 2018. 4. 12 선고, 2017두74702 판결, 대법원 2019. 9. 9 선고, 2019도2562 판결 등 참조) 따라서 직장 내 괴롭힘 조사에서도 사건 관계자들의 진술이 구체적이고 비합리적인 내용없이 일관된다면, 증명력을 인정하여도 될 것입니다.
[성희롱 성립 및 성희롱 피해자 진술의 증명력에 관한 판단기준에 관한 판례 요지]성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명 책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명 책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.
법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다.
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